| Artículos | 08 JUN 2007

La gestión del talento y la motivación de los profesionales son factores estratégicos para el crecimiento de las nuevas organizaciones. Los RR.HH. se han convertido en elementos fundamentales de las compañías

Julia Santos.
Los cambios producidos en el entorno empresarial han motivado un cambio en la forma en la que las compañías contemplan los RR.HH. El valor más importante que las organizaciones tienen en estos momentos son sus trabajadores, el conocimiento que éstos poseen. Ser capaces de motivarlos se convierte en un aspecto estratégico. Además, el capital humano es el valor más difícil de gestionar y retener.

Analizar esta realidad, así como debatir las fórmulas y políticas que las compañías están aplicando para motivar a sus empleados es el objetivo de la mesa redonda organizada por este semanario con motivo de la próxima celebración de la XIII Conferencia Internacional ComputerWorld, con representantes de algunas de las principales empresas TIC de nuestro país, entidades de la Administración Pública, asociaciones profesionales y analistas de mercado.
Cesárea Sánchez, human resources business consultant de Unisys, señala: “Llevamos tanto tiempo hablando del talento que este término se ha quedado vacío de contenido y a la hora de plasmarlo en el terreno práctico ya no se habla de éste, sino de otros aspectos como el conocimiento. Todos estamos de acuerdo en considerar el capital humano como un elemento muy importante dentro de las compañías, pero lo cierto es que generalmente no se tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones, sólo algunas empresas creen de verdad en él y ponen en marcha políticas que marcan la diferencia”.
Arturo Pradana, director de marketing de Nortel, asegura que “se están produciendo una gran cantidad de cambios en el sector de las TIC y eso ha hecho que después de numerosos filtros y crisis en las compañías hayan quedado los mejores profesionales. Han cambiado también los parámetros que se utilizan para determinar quiénes son los mejores y uno de ellos es la productividad. Somos más productivos porque nuestras organizaciones nos exigen más y a ello han ayudado las nuevas herramientas tecnológicas, pero debemos hacer más con menos y en todos los ámbitos de la empresas los objetivos estratégicos tienen ahora una clara orientación comercial.

Centrarse en la productividad
Jorge de la Vega, manager de la división de tecnología de Michael Page, introduce un nuevo punto de vista al señalar que “en el entorno actual no está claro si las grandes empresas están reconociendo el talento o centrándose sólo en conocer la capacidad productiva de un profesional, concediéndole una carrera profesional y un estatus a personas que por su talento no están capacitadas para ello pero si por su productividad. Se premia a gente que no lo merece, que no ha demostrado el talento, lo que provoca que se diluyan las verdaderas políticas de Recursos Humanos (RR.HH.)”.
Carlos Fernández, director de recursos humanos de EMC Iberia, afirma que en el sector de las tecnologías, “dejando de lado las modas, estamos haciendo una buena gestión del talento, y este compromiso con los profesionales es lo que marca la diferencia entre unas compañías y otras. No sirve de nada que se asegure que las personas son lo esencial dentro de una organización si la dirección no cree en ello”.
También Antonio Urbano, director comercial de CCS Agreso España, coincide con esta idea. Para él, “como proveedores de software percibimos que el capital humano es vital, pero la cuestión es si realmente lo estamos cuidando. Vivimos en una época en la que sufrimos una crisis del talento. Las compañías quieren capitalizar los recursos humanos, el talento en un corto espacio de tiempo y descuidamos otros elementos que lo rodean, como, por ejemplo, que estos profesionales demandan una carrera profesional, revisiones salariales... Si todo esto no está entre los objetivos de la alta dirección el talento no sirve para el futuro”.
Samuel Pimentel, director general de Accetis, afirma que “el sector de las TIC está configurado por empresas de muy diferente tamaño y cada una de ellas tiene una visión distinta de los RR.HH., aunque todas son conscientes de que trabajan con profesionales que manejan talento y que éstos son el core business de su negocio. Pero hay otra realidad, en la gran mayoría de ellas, incluso en las que dan una gran importancia a todo lo relacionado con los profesionales, el director de RR.HH. no está en el comité de dirección o incluso no existe este puesto, lo que supone una contradicción con la idea básica de que el talento es lo importante”.

Herramientas para conciliar
Samuel Pimentel va un paso más allá al señalar que “las herramientas tecnológicas son una ayuda para los profesionales del sector y contribuyen a mejorar la situación de las empresas, pero es difícil mejorar plenamente cuando en las compañías no se fideliza a los trabajadores, algo que ya no se consigue sólo con salarios altos. El dinero ya no es el único elemento de motivación, sino que hay que poner en marcha nuevos valores, otros beneficios que aseguren la permanencia de los mejores”.
Para Arturo Pradana, de Nortel, “es importante que exista una cultura de la gestión de las personas, porque es la que te hacer cambiar y evolucionar”.
También Cesárea Sánchez, de Unisys, apoya esta idea. Para ella, “disponer de un código ético marca la diferencia; saber que hay determinados comportamientos que no se admiten en relación con los propios compañeros o con los clientes es importante”.
Carlos Fernández, de EMC, comenta: “Hay un aspecto en el que las TIC pueden ayudar en la consecución de la conciliación al mejorar la forma en la que se trabaja y por lo tanto reduciendo las jornadas laborales, aunque para eso es necesario que se produzca un relevo generacional”.

Outsourcing de los RR.HH.
Una de las tendencias que se empiezan a poner en marcha dentro de las compañías es el outsourcing de los departamentos de recursos humanos. Para Carlos Fernández, de EMC: “En nuestra compañía estamos iniciando un proceso de externalización de toda la parte transaccional de los RR.HH., de aquello que no aporta valor; estas prácticas son buenas si se hacen bien, llevando fuera de la organización temas como los portales del empleado, el control y diseño de los beneficios sociales, pero no aquello que constituye la parte central de los RR.HH., como el desarrollo de competencias, selección, gestión de talento, etc.”.
La definición de planes de carrera, la necesidad de disponer de una política integral de RR.HH., el nuevo papel que el director de recursos humanos debe jugar y su integración en el comité de dirección de las empresas son aspectos que, en opinión de los asistentes, mejorarán exponencialmente la gestión del talento y las relaciones de los profesionales con sus organizaciones.

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