'Harketing' o el modelo óptimo de gestión de personas en la era digital

El marketing es una de las áreas de negocio que mejor se está adaptando a la digitalización y que, muy probablemente, mejor esté aprovechando todas las oportunidades que trae consigo. Aplicar sus fundamentos a la gestión de las personas dentro de la empresa es la propuesta de María de la Peña, autora de Harketing, el nuevo rol de HR y claves para gestionar personas y organizaciones en la era digital. Los beneficios de esta metodología, asegura, redundan en la implicación de todos los perfiles de empleados para cumplir objetivos comunes y en el fomento de la felicidad personal, lo que tendrá una repercusión directa en la productividad y, por ende, en la cuenta de resultados de las empresas.

“Las empresas que no se preocupen por las personas y que sigan únicamente en la dirección de conseguir resultados utilizando los mismos métodos de siempre van a tener serios problemas a nivel de atracción de talento”, ha declarado en una conversación con este medio la autora. “La guerra por el talento digital ya se está lidiando. Si no dan un paso al frente y trabajan en ser más atractivas para el talento tendrán dificultades para su retención y unos altos niveles de rotación. Esto conlleva unos altos costes”, explica.

Una empresa será atractiva para un empleado cuando escuche y atienda a sus inquietudes e intereses, cuide su bienestar, vele por su integridad física y mental y dé respuesta a sus requerimientos de forma personalizada. En otras palabras, hay que dejar de lado el “café para todos”.

“La nuevas generaciones vienen marcadas por sus circunstancias concretas, sus ideologías y por la educación recibida. La generación X se educó sobre unos pilares determinados: trabajar para ahorrar para construir una vida. Las nuevas generaciones muestran más preocupación por su desarrollo personal, su formación y por equilibrar su mundo laboral con el personal. Están comprometidos con la sostenibilidad. Hay que hacer un ejercicio por entenderlo y adaptarse a sus expectativas. Serán los líderes del mañana”, ha apuntado.

Un verdadero líder digital debe ser capaz de conjugar esos dos mundos, una tarea que plantea muchos desafíos, en especial en relación al talento senior, quien más sufre la transformación digital de la sociedad y de las empresas y a quien hay que dotarles de competencias digitales. “El mayor reto de las empresas es impulsar un cambio cultural y el esfuerzo por crear un entorno acogedor para que las nuevas generaciones y las anteriores den lo mejor de sí”. Para ello hay que apostar por la formación y por exprimir lo mejor de cada colectivo. “Los empleados senior aportarán la experiencia y los más jóvenes las habilidades digitales”, ha dicho.

Un plan de marketing orientado al talento

El proceso de contratación que recomienda la autora debe ser en realidad "una propuesta de valor al candidato como marca empleadora". Para esto, aplicando los mandatos del marketing, hay que estudiar bien la audiencia, definir el cliente objetivo, los intereses, expectativas y los puntos de dolor. "Se trata de iniciar un plan que cualquier experto en marketing elabora desde cero, pero totalmente orientado al talento", explica. Una vez hecho esto hay que detectar en qué canales se mueve mi talento objetivo, los mensajes con los que voy a llegar a él. Las herramientas como la IA pueden ayudar aquí, aunque a su juicio lo ideal es apostar por un modelo híbrido; la IA es muy útil para hacer un cribado, pero el factor humano será siempre decisivo.

El plan no acaba con la contratación, advierte. Habrá que hacer un estudio del viaje del empleado en materia de formación, compensación y ver sus inquietudes y preferencias.

Metodologías ágiles y trabajo por objetivos

Con la descentralización de los puestos de trabajo, los líderes de equipos han tenido que adaptarse a la gestión de personas en remoto. Un reciente estudio elaborado por GoodHabitz reveló el desgaste que las plantillas en España ha sufrido en la relación con su responsable directo desde la implantación del teletrabajo (el 31% de los encuestados) y la desconfianza de las capacidades de los mismos para lidiar con el futuro (67%). Para paliar este sentimiento, De la Peña recomienda trabajar por objetivos. “Las metodologías ágiles ayudan. La agilidad implica reuniones diarias por la mañana por ejemplo, en las que hacer un seguimiento de los objetivos que se persiguen o los posibles problemas en su ejecución”, ha explicado.

Además de una comunicación constante, es recomendable eliminar el denominado rol de comand and control para pasar a ser un facilitador. “De nada sirve ya tomar decisiones unilaterales, dar órdenes hacia abajo, ejecutarlas y juzgar por productividades y rendimientos. Hay que facilitar que las cosas ocurran y que se alcancen los objetivos poniendo recursos y formación, con una gestión basada en la confianza y la transparencia”, ha animado. Después, habrá que monitorizar los resultados obtenidos y estudiarlos para ajustar los planes de acción. Exactamente igual que hacen los equipos de marketing con sus campañas.