Entrevistas | Artículos | 05 NOV 1993

La contratación de técnicos competentes. La importancia de seleccionar a un entrevistador apropiado no debe desestimarse nunca.

David Lloyd, Director de Legent España.

En un momento como el presente, en que la contratación de nuevo personal parece más una realidad de tiempos pasados, en que los candidatos cada vez presentan un mayor valor añadido, la selección de estos no se presenta como una tarea fácil. Son muchas las cosas a tener en cuenta en el momento de realizar una acción de este tipo, ya que el entrevistador no solamente tiene que ser competente en la materia, sino que debe tener dotes de psicólogo, para no dejarse engañar por las simples apariencias.

Antes de una entrevista, un empresario debe definir primero los objetivos del puesto y los conocimientos necesarios para ajustarse a sus funciones. Esto significa que para los puestos de trabajo técnicos el entrevistador debe tener más conocimientos técnicos sobre la materia que los propios candidatos. Sino, es simplemente imposible que una persona determine las necesidades técnicas y juzgue los conocimientos de otra en un área dada. Demasiado a menudo, las descripciones sobre puestos de trabajo técnicos no se ajustan a las necesidades específicas del puesto. La tarea de encontrar candidatos aceptables recae en un departamento de personal que debe basarse en estas descripciones. El resultado más probable es un desajuste entre el puesto de trabajo y el candidato. Un entrevistador que no sea experto en proceso de datos no debe ser nunca responsable de seleccionar a un técnico en esta materia. No importa lo bien que esté descrito el trabajo o el número de preguntas preparadas con antelación que los técnicos proporcionen al entrevistador. Si no tiene los conocimientos necesarios para comprender las respuestas del candidato, no será capaz de evaluar sus cualificaciones reales.

No se debe desestimar la importancia de la selección de un entrevistador apropiado. Muchas compañías resuelven este problema designando como entrevistador a la persona que decide las condiciones del puesto.

Pruebas

Las pruebas escritas puede realizarlas el departamento de personal, siendo posteriormente evaluadas por empleados con conocimientos técnicos. En mi opinión, sin embargo, las pruebas orales son más eficaces en el área de proceso de datos. Supongamos que estamos buscando un técnico con conocimientos de COBOL, CISC o DB2.

Se debería formular con antelación a cada candidato una serie de preguntas. Las respuestas pueden tener fines comparativos. De nuevo, aunque estas pruebas pueden ser escritas, sería beneficioso plantear verbalmente las preguntas, lo que da al candidato la oportunidad de mostrar sus conocimientas técnicos, creatividad y capacidad de comunicación.

Otra ventaja de plantear personalmente este tipo de preguntas es que permite al entrevistador evaluar si el candidato puede reconocer y está dispuesto a admitir su desconocimiento sobre una materia dada. La habilidad para comprender los fallos personales y para saber cuando pedir ayuda es característica de un buen técnico de proceso de datos. La entrevista oral es también positiva para la contratación de estos técnicos, a los que se les exigen sin duda conocimientos de programación. No hay mejor forma de juzgar estos conocimientos que examinando y discutiendo muestras de programas que haya escrito el candidato.

Demasiado a menudo, los empresarios que contratan técnicos de proceso de datos no piden estas muestras. Sin embargo, la forma en que un técnico comenta un programa y lo comprensible que este resulta cuando el entrevistador lo lee por primera vez, revela mucho de lo que se necesita saber sobre los conocimientos de programación del candidato. De igual modo, si es necesario que los técnicos escriban especificaciones de programa, se les debe pedir que presenten copias de su trabajo en este área.

Al preguntar a los candidatos sobre muestras de su trabajo, se descubrirá también su capacidad de comunicación. Una de las cosas en las hay que fijarse aquí es si los candidatos tienen el aplomo de preguntar al entrevistador cuando no entienden lo que se pide de ellos.

Algunos candidatos confirman verbalmente su comprensión de lo que se está preguntando. Otros muestran su grado de comprensión con expresiones faciales. El entrevistador astuto debe tener cuidado si esta confirmación no es evidente y estar alerta con los candidatos que no ofrecen señales de no haber entendido, si se piensa que este ha sido el caso. Otro factor a considerar es la forma de responder a las preguntas de los candidatos. Algunos pueden simplemente, en respuesta a una pregunta vaga, desviar la conversación hacia algún tema que dominan. Otros pueden revelar información poco a poco.

Este segundo tipo de respuesta es preferible y ahorra mucho tiempo al entrevistador y probablemente a todos los futuros contactos que tenga el candidato si es contratado. Las respuestas que sirven para una mayor puntuación serán las de preguntas del estilo de: ¿Qué intenta averiguar al contestar eso con esa pregunta?.

Casos hipotéticos

Para evaluar más profundamente sus conocimientos personales sobre interfaces, se pueden plantear a los candidatos casos hipotéticos, preguntándoles como reaccionarían en estas situaciones hipotéticas. Por ejemplo, se les puede preguntar como responderían si se encontrasen con una tarea demasiado compleja para finalizarla en un periodo de tiempo dado. O quizás, para determinar como harían frente a la frustración del trabajo diario, el caso hipotético podría incluir una situación dónde se estuviese acercando la fecha de entrega de un trabajo y el sistema servidor se estropease.

Si la creatividad es un atributo importante para el puesto, se puede preguntar al candidato que parte de sus conocimientos sobre DB2 ha adquirido mediante cursos y que parte por su cuenta. El entrevistador debe intentar averiguar si el candidato ha encontrado alguna nueva forma de obtener información o si ha creado soluciones únicas a problemas sobre aplicaciones del programa.

Aparte de determinar como responden los candidatos a varias situaciones, es también importante evaluar su reacción frente a diferentes individuos de la compañía. Por esta razón un candidato debe ser entrevistado siempre por, al menos tres personas, su futuro supervisor inmediato, una persona de su mismo nivel y un alto directivo. Los entrevistadores deben entonces discutir sus impresiones sobre el candidato y llegar a algún consenso. Los resultados de este consenso deben ser apoyados por las referencias de las personas que indica el candidato, debiendose llamar a todas ellas. La contratación de buenos técnicos requiere una cuidadosa preparación y atención para determinar su futuro inmediato. La recompensa será la contratación de un técnico capaz de proporcionar años de productivos beneficios, tanto a él mismo como a la empresa.



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