Superar con éxito la entrevista de selección

Con objeto de probar los conocimientos de los candidatos a un puesto, los reclutadores de personal están poniendo a prueba nuevas tácticas durante la entrevista. A pesar de que el panorama presenta un mercado escaso de personal, las entrevistas están siendo difíciles de afrontar. El resultado de las nuevas técnicas empleadas por los responsables de la selección de personal no se limita a que las entrevistas se hayan endurecido.

Las entrevistas de trabajo se han endurecido como resultado de la aplicación de las nuevas técnicas puestas en marcha por los responsables de selección de personal. Esta estrategia no implica el que se queden vacantes los puestos ofertados, sino que la persona seleccionada se adapta más al perfil requerido, y es que, de un tiempo a esta parte, los aspirantes a un trabajo se han vuelto más hábiles. En algunos casos se anticipan a las preguntas, indican un extenso currículum o son capaces de reflejar la conducta esperada, inclinando a su favor el resultado de la entrevista.
La combinación de preguntas estandarizadas y tests de aptitud para determinar los conocimientos y capacidades técnicas que solían emplearse en las entrevistas de personal, han perdido la validez de antaño pues no se ajustan para adecuada evaluación de los candidatos.
Navegar por la Web permite a un aspirante en busca de empleo, obtener una visión anticipada del proceso de evaluación de solicitantes. Un aspirante hábil podría hacer ‘click’ y acceder a un website que ofreciera una lista de preguntas, evaluaciones técnicas y otras tácticas de entrevista utilizadas generalmente durante ésta. Ante es-ta posibilidad, los reclutadores están depurando y mejorando su arsenal de preguntas y sus técnicas de entrevistar para resultar eficaces y contratar a los candidatos mejor cualificados.
Una encuesta llevada a cabo por la redacción de InfoWorld, de la editorial IDG Communications, a un nutrido grupo de expertos reclutadores y directores de contratación de personal, ha dado como resultado un listado de ‘preguntas difíciles’ y repuestas que les hacen reaccionar y prestar atención. Las más incisivas se reproducen a continuación con un análisis de las posibles respuestas.

Describa su error más reciente y lo que hizo para corregir el problema.
Respuesta ideal: “Me descuidé. Hubo algo que no completé del todo. Así que me dirigí directamente al cliente, le pedí disculpas y le dije lo que estaba haciendo para subsanar el problema.”
Destacan dos elementos. En primer lugar, si el problema impactó sobre un usuario final, el director de reclutamiento desea saber si el candidato lo resolvió directamente con ese usuario, o si recurrió a un intermediario. El hecho de que interactuase con el usuario final indica que el candidato sabe lo que es importante. Por otro lado, el reclutador también deseará tener una idea de la forma de pensar del candidato y de en qué medida mantiene una actitud franca y sincera. A algunos le sorprenden los candidatos que comprenden que han cometido un error, lo corrigen, encuentran una forma mejor de actuar, y lo comentan en la empresa para que otras personas aprendan de esa equivocación.
Respuesta inapropiada: “Pude arreglar el problema sin necesidad de importunar al usuario final.”
En este caso, el indicio de que el candidato ocultara el error o simplemente lo resolviera y continuara con otros asuntos no se acepta generalizadamente como una buena solución. Tampoco superan la prueba los candidatos que no pueden admitir haber cometido nunca un error, sin son tan perfectos, ¿por qué buscan trabajo?

¿Qué es lo que más/menos le gustaba de su jefe anterior?
Esta pregunta permite al entrevistador configurarse una idea de las capacidades de trato del candidato con otras personas, así como de su adaptabilidad, de su flexibilidad y de las posibilidades de que se integre bien en la cultura de la empresa.
También se busca en la respuesta una actitud positiva, realista y de suficiente madurez. Si el solicitante contesta con una actitud negativa o de ´víctima´, es una buena indicación de que probablemente repetirán los comportamientos que han causado los problemas antes.

¿Cuál piensa que es la mejor forma de evaluar la satisfacción de los usuarios con la tecnología?
Respuesta ideal: “Como siempre es el usuario final el que define la satisfacción, desarrollaría junto con los usuarios unos valores o patrones de evaluación orientados al servicio y alineados de acuerdo con los requerimientos comerciales.”
Respuesta inapropiada: “Realizaría una encuesta entre los usuarios finales.”
Según los directores de contratación de personal, el servicio no es una cuestión de hechos consumados: debe comenzar por los usuarios. La satisfacción es imposible si los usuarios no participan en establecer unos valores de medición y unos acuerdos de servicio básicos.

¿Por qué está buscando otro trabajo?
Respuesta ideal: “Después de cinco años sucesivos con mi empresa anterior (actual), estoy dispuesto para nuevos retos, mayor contacto con los clientes, nueva formación, etc.”
Respuesta inferior: “No puedo soportar a mi supervisor ni a mis compañeros, quiero reducir mis desplazamientos, necesito ganar más dinero.”
La actitud negativa se paga. No gusta a los responsables de selección de personal, por lo que no son contratados. Los empleados satisfechos y productivos ofrecen razones positivas para instigar la búsqueda de un nuevo empleo.

¿En qué ocasiones se siente tentado a mentir?
Respuesta ideal: Como la mayoría de las personas, siento la tentación de mentir cuando se me han complicado las cosas, pero resisto la tentación y digo la verdad porque va en interés del usuario que mi equipo comprenda exactamente lo que ha sucedido, para que otros puedan aprender de mi error.
Respuesta inapropiada: Nunca miento.
Según los entrevistadores, la mayoría de los seres humanos se sienten tentados a mentir cuando cometen un error o se les acusa de ello. La pregunta está formulada cuidadosamente, para que quien escucha con atención pueda responder a la cuestión de la tentación. Los reclutadores buscan un candidato que admita sentir la tentación pero que manifieste un compromiso de decir la verdad. Los candidatos que afirman que nunca mienten son probablemente poco sinceros y no han percibido con atención la pregunta.

Describa alguna experiencia en la que creara un equipo de personas para interpretar especificaciones funcionales, que acabara convirtiéndose en un proyecto técnico sólido
Respuesta ideal: “Lo primero que hice fue convocar una reunión del equipo de desarrollo para comprobar que comprendíamos los requerimientos comerciales del usuario. Queríamos asegurarnos de que todo el mundo veía la aplicación dentro del contexto de la empresa, para que una vez que comenzásemos a trabajar en los diversos módulos todos comprendieran cómo congeniaban unos con otros.”
Respuesta inapropiada: “Inspeccioné las especificaciones funcionales y realicé los cambios que eran necesarios.”
Los directores que contratan a personas para formar equipos utilizan el término “nosotros” en lugar de “yo”. Si los candidatos no resaltan en la entrevista la importancia de la colaboración, los responsables de la contratación se