Consultoría | Artículos | 16 FEB 2007

La orientación hacia el capital humano abre nuevos retos en la gestión TI de los departamentos de RR.HH. El outsourcing se percibe como el mejor liberalizador de las tareas administrativas

Fernando Muñoz.
En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraerlo, retenerlo y desarrollarlo. En este escenario, la función de recursos humanos adquiere un papel de socio estratégico de la organización. Éste debe redefinirse, pasando del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde dicho reclutamiento a la fidelización, incluyendo aspectos como la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc.

Un estudio de Mercer HR Consulting para cuya realización se ha encuestado a directivos que ocupan cargos de alta responsabilidad en el departamento de recursos humanos de empresas de varios sectores económicos avisa de que la mejor forma en la que una organización motiva y gestiona a sus empleados supone un activo importante a través del cual se pueden derivar ganancias competitivas. En el estudio se muestra cómo la función de recursos humanos debe ser asumir el papel de facilitador de talento y de valor añadido que proporciona el capital humano a la organización. Para ello, es necesario que muchos de estos departamentos redefinan su funcionalidad e incorporen elementos como la automatización de los flujos de trabajo, Internet, la implementación de centros de servicios compartidos para directivos y empleados, y la externalización, entre otros. De hecho, según Diego Sánchez de León, socio de Human Perfomance de Accenture, “estamos en una era donde se exige tener una mayor información de los empleados. Ahora, el director de recursos humanos podrá incluso medir el activo de las personas y optimizar mejor las capacidades de cada trabajador, conocer sus limitaciones y saber en qué departamento de la organización puede rendir más”.
Muchas son las empresas españolas que han considerado la tecnología como un medio para mejorar los recursos humanos. De hecho, Nacho Navarro, director de HCM Solution de Capgemini España, señala que “el mercado de implantación de soluciones de recursos humanos ha crecido bastante durante 2006 y mantendrá una línea ascendente durante al menos los dos próximos años”. Sánchez de León apunta “ratios de crecimiento de un 15 y un 20% en nuestro en país”. Además, añade, que “el sector financiero y la Administración Pública son los principales impulsores de este incremento”.

Cambio de rol
En los últimos años, los departamentos de recursos humanos se han convertido en un gran espacio que aglutina funciones administrativas, financieras y de gestión. De hecho, según la consultora Saratoga Institute, el 90% de las actividades de un departamento de RR.HH. son administrativas. Todas estas funciones dejan poco tiempo para el diseño de estrategias empresariales en los departamentos de recursos humanos. Es por ello que la preocupación básica actual de los directores de recursos humanos es, según Nacho Navarro, de Capgemini, “la orientación hacia el capital humano”. De este modo, el responsable de RR.HH. “debe desterrar su tradicional papel burocrático de gestor de nóminas, dando paso a su nuevo rol de gestor de servicios”, apunta Pierre Paradis, director general de HR Access para el sur de Europa y Latinoamérica. Por otra parte, las empresas buscan la manera de poder reducir el coste de operación del área de recursos humanos y trasladar la toma de decisiones en esta materia a cada una de las unidades de la compañía”, señala Sánchez de León, de Accenture.

Impacto tecnológico
La creciente importancia del talento ha provocado que, desde hace unos años, los departamentos de recursos humanos estén experimentando un cambio espectacular en sus competencias, pasando del tradicional reclutamiento y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde dicho reclutamiento a la fidelización, pasando por la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc.
Desde un punto de vista tecnológico, esta preocupación de los directores de RR.HH., “se traduce en proyectos que implantan soluciones de competencias, formación y planes de desarrollo; todas ellas con una clara orientación web, cuya disposición final es un portal con una doble perspectiva, tanto la del empleado como la del director”, explica Navarro.
Un estudio de IDC muestra que la sensación dominante es que el mercado de los RR.HH. está copado por tres compañías: SAP, Meta4 y HR Access, con casi el 70% del mercado. Según este mismo informe, la solución de SAP lleva ventaja al formar parte de su ERP. Sin embargo, no siempre las empresas que adquieren el sisema de gestión implantán dicho módulo en el departamento de recursos humanos, donde conviven otras soluciones como HR Access o Meta 4. Finalmente, este informe de IDC apunta que la solución de Oracle es conocida pero no muy bien valorada.
Según José Antonio Infante, socio de Human Capital Management Solutions de Accenture, unidad creada por la consultora tras la adquisición de Pecaso para la integración de soluciones de RR.HH. de SAP, “el director de recursos humanos busca una solución integrada y no módulos de nicho para las tareas de administración, selección o nóminas”. Además, señala que “la tecnología, funcionalmente, ha dado los pasos necesarios para que el director de recursos humanos y el CIO de la compañía alcancen un punto de equilibrio, en el cual ambas partes ganen y queden conformes”.

Auge del outsourcing
Según Gartner, en el mercado de la externalización de proceso de negocio (BPO), el de recursos humanos (HRO) es el de mayor peso, con un 18,7%. De hecho, la consultora IDC señala que la cifra de negocio de la gestión externa de esta área se moverá en torno a los 26.000 millones de dólares en 2010 en todo el mundo. En Europa Occidental, según Gartner, el mercado de HRO podrá haber alcanzado los 4.000 millones de dólares en 2006, lo que supondría un crecimiento de un 6,5% si se compara con el año anterior. Por su parte, el mercado de la externalización de los recursos humanos en España es uno de los más pequeños de Europa, según IDC. Sin embargo, es uno de los que cuenta con una proyección de crecimiento más alto para los próximos cinco años. Según la citada consultora, el volumen de negocio de HRO en España alcanzará los 1.070 millones de euros. “La tendencia es imparable”, señala Pierre Paradis de HR Access, y añade que “se va a reforzar especialmente en el segmento de la mediana empresa, que dispone de aplicaciones que le provocan elevados costes de recursos humanos”. En esta misma línea, se pronuncia Juan Guerrero, responsable de servicios de outsourcing de procesos de IBM, quien señala que el HRO está aumentando tanto en el número de contratos y volumen como en las modalidades de prestación del servicio”.
Para Sánchez de León, de Accenture, “la externalización es la única manera para que los departamentos de recursos humanos puedan cambiar radicalmente la manera en la que pre

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