8M: las directivas del sector tecnológico alzan la voz

El número de mujeres directivas en las empresas españolas alcanza un porcentaje de un 30%, ligeramente superior a la media europea (28%) y global (29%), según los datos del informe Women In Business 2019: hacia un avance real de la consultora de servicios profesionales Grant Thornton. Un documento que pone de manifiesto un ligero avance (de tres puntos) en el acceso a puestos de liderazgo por parte de las profesionales respecto al año anterior. No obstante, datos de Womenalia, recogidos en el Libro Blanco de las mujeres en el ámbito digital, publicado por la Secretaría de Estado para el Avance Digital del Ministerio de Economía y Empresa, alertan de que en el ámbito tecnológico solo el 4% de las CEO son mujeres.

ComputerWorld se ha puesto en contacto con algunas profesionales que están al frente de una de las grandes patronales del sector TIC, de las mayores empresas de tecnología del país y con las CIO (directoras de TI) de compañías de diversos sectores para pulsar su visión sobre el acceso de la mujer a posiciones de peso en esta industria ampliamente dominada por el género masculino. Esto es lo que opinan.

 

Alicia Richart (DigitalES): "Las mujeres en el sector TIC tienden aún a ocupar puestos peor remunerados que los hombres"

La directora general de una de las mayores patronales del sector TIC como es DigitalES recuerda datos como los de Womenalia/Accenture, que indican que el 66% de las empresas de telecomunicaciones europeas no cuentan con mujeres entre sus directivos. "Según hemos visto en nuestro estudio Mujeres en la economía digital en España, el sector tecnológico y digital sufre un problema de captación de talento generalizado, tanto en Europa como en España, y en particular, las cifras de participación dela mujer en el sector están bajando. Sólo el 15,6% delos trabajadores con perfil técnico del sector digital son mujeres. Hemos visto que existe brecha salarial, aunque menor que en otros sectores, y que, una vez incorporadas al sector tecnológico, las mujeres abandonan en menor medida esos trabajos que en otros países. Donde hemos visto una mayor brecha, es en la elección de estudios STEM, lo cual puede estar relacionado con el menor grado de mujeres liderando perfiles como los CIO".

En este sentido, apunta Richart, llama la atención que en una época donde las niñas pueden elegir aparentemente lo que quieren ser, haya tan poco interés por estas materias. "Por eso creemos que todavía los estereotipos de género y la falta de referentes femeninos en el estas materias pueden influir en la escasa participación de la mujer en el sector. También el enfoque educativo y universitario es claramente mejorable". En todo, caso, añade: "Creo que no se trata de que llegue una entre muchas, sino de asegurar la igualdad de condiciones para alcanzar puestos de responsabilidad, en todas las áreas".

Para la directora general de la patronal, la importante diferencia entre brecha ajustada y sin ajustar en los salarios de las mujeres respecto de los hombres indica también que "las mujeres en el sector TIC tienden aún a ocupar puestos peor remunerados que los hombres, lo que nos lleva sin duda a pensar en el impacto que aún tiene en el sector el 'techo de cristal'. Aquí de nuevo tienen una influencia negativa los estereotipos que atribuyen cualidades innatas a cada de uno los géneros, algunas muy relevantes para el ascenso profesional".

Richart recuerda también que en el estudio elaborado al respecto recientemente por DigitalES se habla del “síndrome de impostor” o de la “brecha de ambición”, como comportamientos de la personalidad que afectan especialmente a las mujeres en el ámbito profesional.

Helena Herrero (HP): “A las mujeres nos cuesta mucho más llegar a puestos de máxima responsabilidad”

La presidenta y directora general de HP Iberia es consciente de que España está muy atrás en igualdad en la alta dirección. “La industria TIC sigue esta tónica general: a las mujeres nos cuesta mucho más llegar a los puestos de máxima responsabilidad”, apunta.

Aparte de las dinámicas sociales que han influido hasta ahora en la desigualdad de género, Herrero achaca esta escasa representación de las mujeres en la industria tecnológica a las universidades: “Aunque crece poco a poco, el número de mujeres que estudia una ingeniería (26%) es todavía insuficiente. Una vez que lleguen al mercado laboral, debemos además apoyar a esas mujeres con medidas eficaces de conciliación y flexibilidad que faciliten su promoción profesional y garanticen la igualdad de oportunidades respecto a sus compañeros hombres. Conforme crezca el número de mujeres en la alta dirección, las niñas y adolescentes tendrán también más referentes y espejos en los que mirarse e imaginar su futuro”.

En su caso, asevera que fue capaz de superar las barreras “aunando esfuerzo, trabajo, entusiasmo, pasión por todo lo que he hecho en mi vida y por mi búsqueda incansable de la excelencia”. Una actitud que, afirma, “se contagia, se transmite y sirve de ejemplo”. Las mujeres, añade, “deben seguir apostando por su formación, ya que es la única manera de poder competir en igualdad de condiciones”.

La tecnología, apunta, juega un papel fundamental a la hora de conciliar vida laboral y familiar. En todo caso, reconoce, “muchas veces, somos las propias mujeres las que nos hemos puesto las barreras, nos ‘hemos vendido mal’, supeditando nuestros deseos a los demás, siendo más dubitativas. A veces hemos creído poco en nosotras mismas. Afortunadamente, esto está cambiando y cada vez hay más mujeres que no se sienten culpables por querer ascender, y que se hacen un hueco en un mundo en el que aún en determinados aspectos es de hombres”.

Herrero no es partidaria de las cuotas: “Creo en el talento de las mujeres, necesario para el futuro de la industria tecnológica, ya que en los próximos años van a crearse millones de puestos de trabajo relacionados con las TIC para los que se necesitarán tanto a hombres como a mujeres. Para que haya más mujeres en puestos de responsabilidad, tendremos que luchar contra los techos de cristal”.

El consejo de administración de HP en España, desvela, está formado por un 60% de mujeres y casi un 50% en el caso del consejo de dirección. “Ofrecemos un plan a tres años de mentoring y coaching diseñado para equiparar las opciones de acceso a los puestos de alta dirección, e impulsamos programas para impulsar la visibilidad y el crecimiento laboral de las mujeres”.

La presidenta no cree que exista un estilo de liderazgo diferente en función del género: “Hay que empezar a luchar contra esos prejuicios. Ese tipo de asunciones (como el de que las mujeres estamos más capacitadas para la comunicación o los cuidados) son los que llevan a que muchas chicas no elijan carreras técnicas porque no se consideran aptas para ello. Tampoco se trata de que las mujeres adoptemos el rol y estilo de liderazgo que tradicionalmente se ha asociado a los hombres. El gran valor está en la diversidad, en la colaboración y el enriquecimiento mutuo”.

 

Ángeles Delgado (Fujitsu): "Tenemos que pensar de forma diferente e ir a por todo aquello que nos enriquezca"

La presidenta de Fujitsu para España, Portugal y Latinoamérica recuerda que los datos indican una mejora, en líneas generales, en el acceso a puestos directivos y en especial en el en el mundo de las TIC, aunque, reconoce, “claramente no es suficiente. Hay síntomas muy alentadores, como los datos ofrecidos por la UE, donde el crecimiento de la tasa de empleo de las mujeres y su creciente participación va en ascenso. Para continuar en esta línea debemos sin lugar a dudas fomentar el emprendimiento, ya que ahora mismo solo el 40% de los que deciden emprender son mujeres. Hay que trabajar en esta dirección tanto empresas, gobierno, como nosotras mismas”.

Desde su punto de vista, lo más importante es que las mujeres no se pongan trabas a sí mismas: “Tenemos que pensar de forma diferente e ir a por todo aquello que nos enriquezca. Hay que ponerse metas y luchar para conseguirlas. Y si lo hacemos reduciremos esta brecha eterna de los 100 años. Y, cómo no, a esto hay que sumar dos elementos claves: el acceso al empleo y la promoción profesional”.

En el caso de la conciliación, añade, a veces resulta algo complicado, “pero para ello hay que añadir por parte de las organizaciones dos elementos clave: flexibilidad y excelentes tecnologías”. Según la portavoz, “hay que trabajar, disfrutar y ampliar el conocimiento de lo que se hace. Y apoyarnos enérgicamente en las tecnologías para poder tener un trabajo más flexible que nos permita conciliar la vida laboral con la familiar y promover un equilibrio en esta línea”.

La integración de las nuevas generaciones en las TI, “casi natural”, va a ser “muy decisivo”. “Hasta ahora las tecnologías de la información eran para un mundo masculino, porque había pocas mujeres que estudiaran una ingeniería, ahora todo es diferente. Por ello, es importante trabajar en todos los órdenes sociales para que haya más participación de mujeres en carreras STEM que van a ser muy demandas en el futuro. La educación temprana en el gusto por estas materias es fundamental para que las mujeres orienten su formación hacia estas disciplinas”.

En Fujitsu, desvela, cada vez se cubren más puestos de responsabilidad con mujeres. “Sí vemos el cambio en nuestra organización. Trabajamos día a día para integrar la perspectiva de igualdad en todas nuestras políticas, sin olvidarnos de potenciar el talento a través de nuestros programas internos”.

Para Delgado hay un aspecto que penaliza a las mujeres: una incorporación tardía al mercado laboral. “Si nos fijamos en el IBEX 35, sólo una de cada cinco mujeres están en puestos de administración. Desde edades tempranas debemos trabajar en las aulas. Hay que hacer que las niñas disfruten con las matemáticas y las ciencias y eso tiene que ser una prioridad en el programa educativo”.

Delgado, al igual que Herrero, cree que los modelos de referencia son importantes y hay que buscarlos en los entornos más cercanos y en la sociedad. 

 

Marta Martínez (IBM España): “La cultura empresarial debe fomentar el desarrollo profesional en base al talento”

La presidenta de IBM España cree que si las empresas se esfuerzan en implantar determinadas medidas, “ningún profesional va a encontrarse con más límites en su carrera que su propia ambición".

Para Martínez, “la cultura empresarial debe fomentar el desarrollo profesional en base al talento, un ambiente inclusivo y una forma de trabajo flexible, a través de las siguientes áreas de trabajo: que se impulse un entorno inclusivo y diverso en donde las mujeres y los hombres nos sintamos libres para ser nosotros mismos, con nuestras creencias, orientación sexual, estado civil, etc.; que se trabaje para eliminar sesgos o estereotipos que, de forma inconsciente, las personas podamos tener en un momento determinado; y que se ofrezca flexibilidad en cuanto al lugar y horarios de trabajo".

 

Fuencisla Clemares (Google): “Necesitamos a más mujeres en la industria TIC y las necesitamos ya”

La directora general de Google España y Portugal es una convencida de que España tiene un contexto único que es preciso aprovechar. “Tenemos mujeres al mando de las mayores empresas tecnológicas del país: Google, Microsoft, IBM, HP, Facebook, Twitter y Linkedin están lideradas por mujeres realmente comprometidas con que haya diversidad de género en este sector”, recuerda.

Clemares, que se define como una “optimista digital” cree que “entre todos, podemos revertir esta tendencia y atraer a más mujeres a las carreras técnicas para cubrir la demanda de talento digital del futuro de una forma equitativa". No obstante, apunta, tenemos que seguir trabajando para aumentar la cifra de las mujeres en las carreras TIC ya que en España sigue cayendo en los últimos años (del 20% al 18,6% entre 2015 y 2017). Un fenómeno mundial que es mundial ya que la situación es muy similar en Europa, EE. UU. y Asia.

La directora general de Google España y Portugal nos desvela no haber encontrado nunca barreras en su carrera por ser mujer. “Un ejemplo es que las tres veces que he cambiado de trabajo en mi vida lo he hecho estando embarazada y nunca me han puesto ninguna inconveniencia al respecto, pero es cierto que esto no le sucede a todas las mujeres. Tenemos que seguir trabajando para que deje de existir brecha salarial, para que haya más corresponsabilidad, para que no haya sesgos en función de sectores laborales, etc.”.

En palabras de Clemares, “necesitamos a más mujeres en la industria TIC y las necesitamos ya”. Y recuerda que, según datos de la Comisión Europea, en 2020 se prevé que queden unos 500.000 puestos de trabajo sin cubrir en el mundo tecnológico. “Por ello, es fundamental trabajar en la formación y capacitación en competencias digitales para cubrir las necesidades del mercado laboral del futuro. También es clave diseñar y poner en marcha un plan holístico dirigido a atraer a las chicas a este tipo de carreras técnicas”.

Algunas medidas que destaca la directiva son acercar la tecnología a las aulas, introduciendo actividades de programación desde educación Primaria y Secundaria; adaptar la forma en la que se enseñan ciencias y matemáticas para hacerlo atractivo para las niñas; revisar cómo se está contratando y dónde se busca el talento; dar visibilidad a los referentes femeninos y explicar a las adolescentes lo que significa trabajar en el sector TIC y el impacto social que se puede tener.

La portavoz sí cree que existe un estilo diferente de liderazgo en función de si se es mujer u hombre. “Las mujeres tenemos un estilo de liderazgo más orientado a las personas y más integrador, buscando siempre el consenso y la opinión de todo el mundo, la participación constante en la toma de decisiones. Cuando consigues llegar a decisiones de esta manera la implementación es mucho más fácil. Muchos hombres me han reconocido que, en general, las mujeres destacan por su practicidad, buscan ser lo más eficientes posibles en el trabajo, lo que conlleva un mayor nivel de concentración en aquello que están realizando”.

A escala global, en puestos de liderazgo, Google tiene un 25,5% de mujeres versus 74,5% de hombres. Son cifras, “bajas”, según la portavoz. “Por eso tenemos que seguir esforzándonos en hacerlo mejor, en atraer talento femenino al mundo tecnológico porque es la única manera de desarrollar productos y servicios inclusivos para todos”.

 

María José Miranda (NetApp): “Alcanzar una paridad sería maravilloso”

Preguntada por cómo valora la presencia de la mujer en los puestos directivos de la industria TIC en España y si considera que es mayor respecto a otros países del entorno europeo y estadounidense, la directora general de NetApp Iberia cree que en nuestro país tenemos una situación privilegiada comparada con otras industrias como puede ser Europa o EE. UU. “Debemos ser un ejemplo para otras mujeres en su evolución profesional en el sector, en especial, ser referentes para que las chicas estudien carreras STEM”.

Miranda sí reconoce haber encontrado más barreras en el mundo laboral por ser mujer, “en especial, cuando te mueves en los niveles de alta dirección; pero es evidente que se puede conseguir y tenemos que luchar por ello”.

La directiva sí fomentaría que haya más presencia de mujeres en puestos de peso en la industria TIC. “Alcanzar una paridad sería maravilloso. Pero lo veo difícil, porque hay menos mujeres en las bases y menos habrá en el futuro dado que en las carreras STEM se está reduciendo la presencia femenina. Este sería mi principal foco”. En estos momentos, desvela, no hay paridad en la compañía que dirige, NetApp, “pero existen programas de diversidad e inclusión y una comunidad WIT muy activa que promueven la igualdad de oportunidades para hombres, mujeres y otras minorías”.

Miranda afirma que “hombres y mujeres somos diferentes y en la diversidad que crean estas diferencias está la riqueza para las empresas. No necesariamente una mujer con su estilo es mejor o peor; dependerá de la persona en sí misma y de su encaje en la cultura de la compañía”.

 

Carolina Moreno (Liferay): “Las grandes tecnológicas tienen más mujeres al mando de sus filiales españolas que otros sectores”

La vicepresidenta de ventas para EMEA y directora general para el Sur de Europa de Liferay nos recuerda que el número de mujeres directivas en España es del 30%, siendo del 27% en 2018 y 2017. "Es, sin duda, una cifra baja y que indica la falta de diversidad de género que predomina en los equipos directivos. Adicionalmente, representando las mujeres casi la mitad del mercado laboral, cuando hablamos de la alta dirección esta cifra se reduce al 10%. Estas estadísticas son similares a las Europeas y a las mundiales. Es cierto que las grandes tecnológicas tienen más mujeres al mando de sus filiales españolas que otros sectores, también empresas como Yahoo o Facebook han tenido mujeres como C-levels con responsabilidad internacional, y esto sin duda son tendencias alentadoras".

Para Moreno, en el mundo de la tecnología "la diversidad se relaciona cada vez más directamente con la creatividad, la innovación y la mejora de la productividad, y estas necesidades puede ser un factor facilitador de la apertura frente a otros sectores tradicionales".

La directiva reconoce haber encontrado algunas barreras en su carrera por ser mujer: "Bien impuestas por otros o creadas por mí misma, y he tenido hombres y mujeres a mi alrededor que me han ayudado a encontrar la forma de superarlas. Las mujeres suelen acceder a promociones en función de sus logros, los hombres en función de su potencial; por ese motivo, en general es necesario demostrar más para acceder a las mismas, o parecidas, oportunidades. Eso es algo que he aprendido y que monitorizo en mi empresa para que las oportunidades se den en igualdad de condiciones y que cualquier empleado, sobre todo los managers, sean conscientes de los prejuicios de género que pueden existir al medir el desempeño de nuestros equipos".

Carolina Moreno fomentaría la presencia de mujeres en general en las empresas: "La diversidad genera discusiones e ideas más ricas, y fomenta la creatividad tan necesaria en el mundo tecnológico". Señala que para que haya más mujeres en posición de acceder a la dirección general hace falta, en general, más mujeres en todos los niveles corporativos. "Para mí, la primera medida a tomar para ello desde la empresa, sin entrar en cupos o cuotas, es establecer sólidas políticas de compatibilidad de vida familiar y profesional. El cuidado de los hijos y personas dependientes sigue siendo mayoritariamente cubierto por las mujeres, por tanto su contexto tiene que ser tenido en cuenta en cualquier posición de la empresa, desde la de becario hasta la de CEO: trabajo por objetivos, flexibilidad laboral, protección del puesto de trabajo y de las oportunidades de promoción… Cualquier mujer con talento que perciba un entorno seguro en el que desarrollarse, personal y profesionalmente, contará con una motivación adicional para no abandonar y contribuir a que ese 10% que accede a la alta dirección cambie sustancialmente".

En el liderazgo, añade, "también existen estereotipos de cómo se espera en media que se comporte un hombre en un puesto de responsabilidad (decisivo, dirigido, generador de soluciones) frente a una mujer (protectora, sensible, liderando por consenso), de nuevo son nuestras ideas preconcebidas, y cuando nos encontramos con una mujer excesivamente orientada a resultados o un hombre que busca siempre el consenso, nos sorprendemos y a veces incomodamos". Por tanto, apunta, "conviene mirar más allá y ver que detrás de un liderazgo lo que siempre hay es una persona. La clave es que esté capacitada, inspire a sus equipos, trabaje honestamente y desarrolle exitosamente sus funciones".

Esther Málaga (Ferrovial): “En España nos queda mucho camino para tener las mismas oportunidades que los hombres”

Para la CIO de Ferrovial, “lamentablemente, en España nos queda mucho camino por recorrer para llegar a tener las mismas oportunidades que los hombres en puestos de liderazgo en general, no solo de IT y no hay más que ver las estadísticas”. No obstante, reconoce que, a nivel personal, no ha encontrado más hándicaps por ser mujer: “Para nada. Soy una persona muy afortunada porque en Ferrovial, empresa en la que llevo casi toda mi vida profesional, siempre se han preocupado y ocupado de la igualdad, y no solo de la de género”.

Málaga sí fomentaría que haya más presencia de mujeres en posiciones de CIO, pero reconoce que la manera de hacerlo no es sencilla de definir. “Creo que tenemos que trabajar en dos vertientes diferentes. Por un lado, en la educación, que las niñas tengan ejemplos y modelos a seguir dentro de las carreras llamadas STEM y que entiendan que estas carreras tienen tanto que ver con ellas como con los niños. Por otra parte, considero fundamental que en las empresas se abra la conversación de cómo implementar acciones concretas que permita que las mujeres y los hombres estén en igualdad a la hora de optar a puestos de responsabilidad”.

La directiva de Ferrovial sí considera que existe un estilo diferente de liderazgo entre hombres y mujeres: “Igual que en otros temas tenemos diferentes aproximaciones, el liderazgo lo enfocamos a veces de manera distinta. Pero para mí lo interesante es que aprendamos los unos de los otros y nos complementemos”.

 

Paloma Peinado (Airbus): “Las mujeres traducimos el mundo IT en casos más cercanos al negocio y prácticos”

La CIO de Airbus cree que “en España aún estamos lejos de tener una diversidad de género visible en este tipo de puestos”. “Seguimos estando un poco ‘solas’ –reconoce– más aún cuando son bien conocidos los estudios realizados que demuestran que la mujer en puestos de liderazgo conduce a un mayor rendimiento financiero global para la empresa. Seguimos estancadas en torno al 10% de mujeres en posiciones de liderazgo a nivel global y desde el 2016 la evolución es mínima, no veo gran diferencia entre España y el resto”.

Para Peinado, en Airbus cada vez llegan más mujeres a puestos de dirección; “aunque nos gustaría que el ritmo fuera un poco más elevado, poco a poco estamos consiguiendo esa naturalidad que tenemos de ver: que haya mujeres en reuniones de alto nivel y comités ejecutivos”.

Peinado sí es partidaria de impulsar la presencia de mujeres en posiciones de CIO. “Nuestro estilo de liderazgo puede ser muy beneficioso para la época que estamos viviendo ahora de transformación digital, ya que somos capaces de dar una visión distinta e innovadora traduciendo el mundo IT en casos más cercanos al negocio y prácticos”. La mejor forma de fomentar la diversidad, añade, “es haciendo más visibles los logros que conseguimos a nivel de empresa y cómo contribuyen al éxito y la mejora de la misma”.

“Afortunadamente, hombres y mujeres somos distintos pero nos complementamos muy bien; esta diferencia hace que los estilos de liderazgo sean distintos, es más, lo que le funciona a un hombre puede que no le funcione a una mujer y viceversa, de ahí lo bonito de ser distintos”. Para Peinado, “el liderazgo de la mujer se caracteriza por el pragmatismo, la capacidad de crear una visión de conjunto basado en una fortaleza potente que son las relaciones interpersonales frente al estilo masculino que está más estructurado y concreto, más centrado en establecimiento de objetivos y asunción de riesgos”. Aunque incide en que la complementariedad de ambos estilos es fundamental: “No tener ambos perfiles bien balanceados en una organización sería un desperdicio de talento”.

 

Carolina Bouvard (Telefónica): “Faltan referentes femeninos”

La directora de Transformación y Tecnología Digital en Telefónica es consciente de la baja presencia de mujeres en puestos de liderazgo de TI. “En España hay un 8% de mujeres CIO frente al 10% en EMEA, 17% en Norteamérica y 13% a nivel mundial”, según Gartner.

Bouvard reconoce que “el mundo de la tecnología es bastante masculino y en ocasiones se dan situaciones donde se perciben ciertos sesgos". En cualquier caso, añade, sean las barreras que sean, "lo más importante es mantener siempre una actitud optimista y energía positiva para superarlas. Y trabajar entre todos para seguir sensibilizando y que el contexto vaya cambiando”.
Para la directiva, la diversidad y la inclusión son positivas a todos los niveles, “además de ser lo correcto”. En este sentido, considera que uno de los principales problemas al respecto es la "falta de referentes femeninos, que sucede en la mayoría de los ámbitos profesionales, no sólo en el caso del sector TI”.

En el caso de posiciones de CIO, argumenta, los estudios indican que, en un contexto continuista, el porcentaje de mujeres será del 30% en 2090 a nivel mundial, desde el 13% actual. “Por lo tanto, sí creo que deben promoverse medidas que lo aceleren y favorezcan la diversidad, en posiciones de CIO y también en el resto de ámbitos”.

Bouvard sí percibe un estilo de liderazgo distinto entre mujeres y hombres. “El liderazgo femenino en general aporta fortalezas emocionales como la orientación a las personas, construcción de relaciones basadas en la confianza, flexibilidad, destreza para comunicar o tendencia a compartir y cooperar. Pero lo importante es trabajar para que haya complementariedad, porque de lo que no cabe duda es que los equipos equilibrados en materia de género consiguen una perspectiva más amplia, toman mejores decisiones y consiguen mejores resultados. Diversidad es riqueza”.
 

Susana Lorenzo (Vodafone): “Sigue habiendo una presencia mayoritariamente masculina de directores de TI”

La directora de IT de Vodafone España ve, por los diferentes foros en los que se mueve, que “sigue habiendo una presencia mayoritariamente masculina de directores de TI”. En cualquier caso, apunta, empieza a haber presencia de mujeres, “especialmente percibo que en una empresa como Vodafone, que tiene una clara política de diversidad en todos los aspectos, los resultados se notan especialmente”. “Fuera del entorno de Vodafone, personalmente suelo fijarme en los ratios cuando asisto a reuniones, congresos o foros, nacionales o internacionales, y es rara la vez en la que hay igualdad o mayoría”, añade.

Lorenzo asegura no haber sentido nunca barreras para llegar a su puesto por el hecho de ser mujer. “Creo que las barreras que tiene alcanzar un puesto de estas características son la formación, la experiencia, las habilidades personales y la propia ambición que pueda tener cada persona. He tenido la suerte de no encontrarme nunca con ningún obstáculo por mi condición de ser mujer. He tenido que esforzarme por conseguir esa formación y desarrollar habilidades, y he decidido que mi carrera profesional, con todos los sacrificios y renuncias que pueda implicar, me compensan”. En esta línea, reconoce que es “innegable” que determinado tipo de puestos exigen una dedicación “que puede hacer que la barrera sea nuestra propia decisión de no renunciar a otras cosas, pero es una decisión personal y del ámbito familiar de cada una”.

Para ejercer un cargo en IT como el de Susana Lorenzo, “hay que tener vocación de querer hacerlo, porque requiere entrega y dedicación”, reitera. Y para fomentarlo es preciso “tener modelos y referencias que te hagan amar lo que haces y querer superarte y hacerlo mejor, como en todas las profesiones. Cuando tenemos buenos profesionales, nos transmiten ese amor por su profesión, y si eso enciende una vocación, es el motor perfecto”.

Lorenzo recuerda que “hay estudios que demuestran que el cerebro de hombres y mujeres tiene diferencias que se traducen en formas diferentes de enfocar las cosas, y eso nos lleva a un nivel extra de diversidad”. Ésta, apostilla, “ayuda a enfocar problemas con perspectivas diferentes que abren la posibilidad de mayores abanicos de opciones. Y diferentes estilos de liderazgo atraen a diferentes tipos de talento, ayudando a generar equipos más heterogéneos. Eso siempre enriquece, por lo que debería resultar atractivo para las empresas”.

 

Isabel Montes de Oca (Securitas Direct): "Llegará el momento en que estemos igualados"