Contratación y retención de desarrolladores en un mundo laboral híbrido
Busca candidatos diversos, no los sobrecargues de trabajo y ofréceles crecimiento. El consejo no es nuevo, pero las condiciones actuales lo hacen más importante que nunca.
Contratar y retener a desarrolladores, ingenieros, científicos de datos y otros tecnólogos con talento nunca ha sido fácil. Pero es justo decir que el cambio al trabajo remoto en 2020 y al trabajo híbrido en 2021 han creado nuevos desafíos y oportunidades para los líderes tecnológicos. Los ejecutivos, gerentes y líderes de equipo deben buscar desarrolladores productivos y contentos mientras crean software, despliegan el aprendizaje automático, migran a la nube y cumplen otras prioridades comerciales.
La tendencia a apoyar entornos de trabajo más flexibles continuará hasta 2022. Este es el consejo de los líderes del sector sobre sus mejores prácticas para contratar y retener a los tecnólogos.
Jay Steinfeld, antiguo director general de Blinds.com y autor de From the Core: The 4 Principles for Profit and Prosperity, comparte los principios que utilizó para crear una cultura ganadora en Blinds.com: "La gente cree que hay una nueva dinámica, y la hay porque la gente tiene la opción y la facilidad de ir a otro sitio. Pero el negocio no ha cambiado tanto. Todavía se trata de asegurar de que se respeta a la gente, de su desarrollo personal, de la oportunidad de crecer, de enseñarles a elevarse y de tener una comunicación sincera con ellos".
Retener a los desarrolladores requiere comunicación y confianza
Hoy en día, los ejecutivos entienden la importancia estratégica de contratar y retener a los empleados con talento, y el 58% afirma que cerrar las brechas de habilidades en las plantillas de sus empresas se ha convertido en una prioridad mayor desde que comenzó la pandemia.
Sabry Tozin, vicepresidenta de ingeniería de productividad de LinkedIn, afirma que, aunque la mayoría de las empresas necesitan tecnólogos con talento, las estrategias y tácticas deben adaptarse a las necesidades del equipo y de cada persona. "No hay una fórmula exacta, y las organizaciones no deberían intentar simplemente replicarse unas a otras porque cada individuo y cada equipo funcionan de forma diferente". Tozin recomienda que "los líderes deben estar dispuestos a probar varias estrategias, confiar en que sus empleados harán su mejor trabajo donde les funcione, permanecer abiertos a los comentarios de los empleados e iterar constantemente".
El colega de Tozin, Jared Green, vicepresidente de ingeniería y jefe de productividad y felicidad de los desarrolladores en LinkedIn, dice que los líderes tecnológicos deben centrarse en la comunicación cuando intentan determinar si los empleados son felices. Según explica, "la información de los empleados será fundamental en un mundo híbrido. La capacidad de evaluar la satisfacción de un empleado y tomar medidas para mejorar su vida es una herramienta poderosa, especialmente en un lugar de trabajo híbrido donde la comunicación está innatamente desarticulada".
A continuación, Green ofrece este acertado consejo. "Los líderes no son lectores de mentes, y necesitan las herramientas para identificar y comprender cuándo y por qué los desarrolladores no están contentos. Recogiendo estos datos, los directivos pueden hacer las preguntas correctas, entender lo que no funciona y ayudar a los empleados a sentirse realizados y capaces de hacer su mejor trabajo".
Mel Kaulfuss, defensora principal de los desarrolladores en Buildkite, está de acuerdo en que centrarse en la comunicación es fundamental para apoyar el trabajo híbrido. Para ella "la comunicación abierta y honesta y la verdadera seguridad psicológica son los cimientos de unas relaciones laborales sólidas en cualquier entorno. La desconexión es el resultado de una percepción de falta de poder y agencia, y con los equipos remotos, es el principio del fin; en pocas palabras, es cuando la gente se va".
Kaulfuss continúa con este consejo: "Lo híbrido puede funcionar, pero si las empresas no realizan comprobaciones periódicas para descubrir lo que funciona y lo que no, nunca mantendrán el compromiso, la comunicación fluida, y evitarán la desconexión y que los desarrolladores exploren sus opciones".
Los líderes tecnológicos deben intensificar sus comunicaciones y diálogos a nivel individual para mejorar la retención. Se necesitan estrategias adicionales para reclutar y contratar a los mejores desarrolladores y tecnólogos.
La contratación requiere un compromiso con la diversidad
A la hora de contratar, todos los directivos deberían buscar la diversidad, porque amplía la reserva de talento, fomenta una cultura de apertura e impulsa la innovación. "La diversidad tiene que venir de arriba abajo, y debe formar parte de tu cultura", dice Mayank Mishra, vicepresidente de ingeniería de Contentstack. Recomienda también que "como líder, tienes que ser intencional sobre la diversidad y hacerla parte de tus valores fundamentales. Sólo entonces podrás tener diversidad en tu canal de talento, así como en todas las áreas de tu negocio".
Amanda Richardson, CEO de CoderPad, está de acuerdo y ofrece un ejemplo importante de dónde pueden buscar la diversidad los líderes tecnológicos. Según explica, "un gran número de mujeres en la tecnología están al margen ahora y no están obligadas a volver a tiempo completo. ¿Todos estos trabajos tienen que ser a tiempo completo, 50 horas a la semana? ¿Qué tal tres contrataciones de 20 horas a la semana? Haz la logística más atractiva y encontrarás más opciones para los grandes candidatos".
El compromiso con la diversidad va más allá de las prácticas de contratación. Algunas recomendaciones sobre lo que pueden hacer los líderes y gerentes de tecnología para reimaginar la agilidad con la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) incluyen la actualización de la formación, la revisión de las prácticas de contratación y la discusión de DE&I durante las retrospectivas.
La conciliación de la vida laboral y familiar es clave para contratar y retener a los empleados
La pandemia enseñó a muchos empleados, especialmente a los tecnólogos que optaron por trabajar muchas horas antes de la pandemia, la importancia de la conciliación de la vida laboral y personal. El equilibrio va mucho más allá de las políticas del departamento de recursos humanos. Requiere que los ejecutivos y gerentes hagan un seguimiento de los individuos, especialmente en los entornos de trabajo híbridos.
Jeffrey Spector, cofundador y presidente de Karat, afirma que depende de los directivos y gestores tecnológicos invertir las tendencias de retención. Hace dos años, el desarrollador medio pasaba cuatro años en una empresa. Hoy en día, es incluso más corto y las opciones que tienen los trabajadores con el trabajo remoto sólo seguirán creciendo. Estamos asistiendo a la Ley de Moore, pero en lo que respecta al número de empleos que la gente tendrá a lo largo de su vida, y esperamos ver cómo se acelera esa tendencia en los próximos años."
¿Cómo pueden los líderes tecnológicos mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada? Uno de los cuatro principios de Steinfeld es "disfrutar del viaje", sobre el que escribió por primera vez hace varios años y que amplía en su libro. Sugiere que encontrar el equilibrio requiere "ayudar a la gente a ser mejor, evolucionar y experimentar sin miedo, y que la gente tenga voz y se divierta".
El aprendizaje y la formación impulsan la contratación y la retención
Los tecnólogos quieren tener libertad para experimentar, y los líderes deben apoyar a los empleados para que persigan pasiones útiles para su desarrollo profesional, que también tengan potencial para ofrecer un impacto empresarial.
Otra área que hay que apoyar es el aprendizaje y la formación, ya que las tecnologías cambian rápidamente y es poco probable que los nuevos empleados lleguen a la organización con todos los conjuntos de aptitudes previstos. Richardson recomienda que los responsables de contratación "encuentren personas con talento en bruto y ofrezcan formación en el puesto de trabajo". Este enfoque garantiza una mayor reserva de talento y un compromiso con los empleados para ayudarles a aumentar sus habilidades.
Al revisar estas recomendaciones, queda claro que las mejores prácticas para contratar y retener a los desarrolladores con talento no han cambiado drásticamente. Debemos comunicarnos constantemente, contratar para la diversidad, promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal y retener a los mejores talentos permitiendo una cultura de aprendizaje y experimentación. Lo que ha cambiado es que cuando los empleados no están contentos o no ven que sus líderes cumplen con sus compromisos, es más probable que se marchen en busca de nuevas oportunidades en lugar de mantener las cosas. La contratación y la retención en un mundo híbrido requieren programas más activos por parte de los líderes tecnológicos para seguir estas mejores prácticas, promover la felicidad y apoyar a los empleados con programas adaptados individualmente.
