Modelo híbrido: ¿origen de la desconexión entre altos cargos y trabajadores?

Fue la pandemia causada por la COVID-19 la que, indudablemente, afianzó el modelo híbrido de trabajo en empresas e instituciones a lo largo y ancho del territorio español. Hasta entonces, solo unos pocos privilegiados podían disfrutar de las ventajas que ofrecía un modelo basado en la flexibilidad. Sin embargo, hoy en día, además de haberse perfilado como una de las opciones predilectas por los trabajadores que quieren conjugar lo mejor de los dos formatos –presencial y remoto-, se ha consolidado como el modelo que impera en el país. No obstante, como nunca llueve a gusto de todos, las desavenencias entre las ventajas e inconvenientes que brinda el trabajo híbrido no han hecho más que sucederse. De hecho, según recoge el índice de tendencias laborales impulsado por Microsoft, este podría ser incluso el origen de la desconexión entre altos cargos y trabajadores.

Así, el Work Trend Index Pulse, bajo el título El trabajo híbrido es solo trabajo. ¿Lo estamos haciendo mal?, analiza los retos urgentes que todo líder empresarial debería conocer para abordar el escenario laboral actual. Y es que los de Redmond confirman que el modelo de trabajo híbrido ha provocado una creciente desconexión entre los trabajadores y los líderes de las organizaciones, sacando a la luz que no están de acuerdo en aspectos como la forma de medir la productividad, la forma de mantener la autonomía al tiempo que se asegura la responsabilidad, los beneficios de la flexibilidad o el papel que encarna la oficina presencial. 

La “paranoia” de la productividad

Ante el panorama descrito, el CEO de Microsoft, Satya Nadella, aboga por abordar lo que ha tildado de “paranoia” de la productividad. Un término que, según detalla, se corresponde con la desconexión que existe en el teletrabajo entre las expectativas de los directivos, que piensan que sus empleados no rinden como deberían, y las de los trabajadores, que sí que consideran que son productivos. Así lo refrenda en cifras el pliego de la compañía: el 87% de los empleados afirma ser productivo, mientras que el 85% de los directivos ve complicado confiar en ello. Estos números, indica Nadella, implican “una desconexión en cuanto a las expectativas y lo que sienten realmente".

Teniendo esto en cuenta no es de extrañar que algunos señalen al modelo de trabajo híbrido como el origen de la desconexión entre la cúpula de las compañías y altos cargos respecto al resto de la plantilla. Así, con el firme propósito de ponerle solución a esto, Microsoft ha detectado tres desafíos urgentes a los que plantar cara para volver a estrechar lazos.

Retos actuales

El escenario actual plantea diferentes retos y desafíos que las empresas y los líderes de las organizaciones deben asumir. El primero de todos ellos es acabar con la monitorización de la productividad. Según refleja el informe, el 87% de los empleados afirma que son productivos en el trabajo, pero el 85% de los directivos aseguran que el cambio al modelo de trabajo híbrido ha hecho que sea difícil confiar en que son realmente productivos. Ante esta situación, por su parte, los líderes deben generar un entorno de transparencia acorde con los objetivos de la empresa, eliminar el trabajo que no apoya dichos objetivos y escuchar a su gente: el 57% de las empresas rara vez, o nunca, tienen en cuenta las opiniones de los trabajadores.

En esta misma línea también se deben aceptar las nuevas motivaciones de los empleados. El 73% de estos dice que necesita una razón para ir a la oficina de forma presencial, además de las expectativas de la empresa. Sin embargo, estarían motivados para ir si pudieran socializar con sus compañeros (84%) o recuperar los lazos con su equipo (85%). Por este motivo, la comunicación digital es clave para mantener a las personas conectadas dentro y fuera de la oficina. Tanto los trabajadores como los directivos coinciden en que la comunicación es la habilidad más importante para tener éxito actualmente.

Por último, se debe poner el foco en la formación de los empleados para volver a reclutarlos de nuevo. El 55% de estos asegura que la mejor forma de desarrollar sus habilidades es cambiar de empresa. Sin embargo, también afirman que permanecerían más tiempo en su organización si fuera más fácil cambiar de trabajo internamente (68%) o si pudieran obtener más beneficios de formación y desarrollo (76%).