Cómo (y por qué) mejorar las capacidades de sus empleados

La tecnología está evolucionando más rápido que nunca y las habilidades que los tecnólogos utilizan en su trabajo avanzan igual de rápido. "Por ejemplo, un tercio de las habilidades que los científicos de datos utilizaban hace cinco años ahora están obsoletas, y esas habilidades han sido reemplazadas por habilidades más nuevas y diferentes", asegura Fiona Mark, analista principal de Forrester Research.

Estos rápidos avances no hacen más que exacerbar la actual escasez de talento tecnológico . A pesar del aumento de los despidos en la industria tecnológica en los últimos años, todavía hay demanda de trabajadores con habilidades técnicas clave y la rotación en puestos tecnológicos sigue siendo alta, dijo Susan Vroman, profesora titular de Gestión en la Universidad de Bentley.

Por eso, en lugar de centrarse únicamente en contratar nuevos trabajadores, cada vez más organizaciones están dando prioridad a ampliar las habilidades técnicas de sus empleados existentes, una práctica conocida como upskilling. "Los empleadores deben mejorar las habilidades de sus empleados para que puedan realizar el trabajo necesario y garantizar que sus organizaciones puedan adaptarse a todos estos cambios en la tecnología", explica Mark.

La mejora de las capacidades beneficia tanto al empleado como al empleador

Aprender nuevas habilidades ayuda a los empleados de tecnología a adquirir experiencia, mejora su satisfacción laboral y aumenta su potencial de ingresos y futuras oportunidades profesionales, dijo Julie Schweber, asesora senior de conocimientos de recursos humanos en la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). 

Thomas Vick, director regional senior de la firma de contratación Robert Half, estuvo de acuerdo. Los empleados que aprendan nuevas habilidades y nuevas tecnologías serán más comercializables para otros departamentos dentro de sus organizaciones, añadió. También serán comercializables para otras organizaciones en caso de que decidan cambiar de trabajo.

Para los empleadores, la mejora de las habilidades reduce los costes de contratar nuevos trabajadores que tengan las habilidades que necesitan. Estos ahorros compensan con creces los costes de mejorar las habilidades de los empleados existentes, según el informe de 2020 Rethinking the Build vs. Buy Approach to Talent de la consultora Whiteboard Advisors.

"Las investigaciones sugieren que el coste de contratar a un ingeniero de software a mitad de carrera (que gana entre 150.000 y 200.000 dólares al año) puede ser de 30.000 dólares o más, incluidos los honorarios de contratación, la publicidad y los gastos de tecnología de contratación", afirma el informe. “Esta nueva contratación también requiere incorporación y tiene una rotación potencial de dos a tres veces mayor que la de una contratación interna. Por el contrario, el coste de capacitar y reciclar a un empleado interno puede ser de 20,000 dólareso menos, ahorrando hasta 116,000 dólares por persona en tres años”.

Además, las organizaciones que mejoran las habilidades de sus trabajadores demuestran su compromiso de mejorar la experiencia de los empleados. Aprender nuevas habilidades puede aumentar la satisfacción, el compromiso y el desempeño de los empleados, factores que son cruciales para el éxito futuro de una organización. Y demuestra a los trabajadores que la empresa los apoya y se preocupa lo suficiente como para invertir en su desarrollo profesional, dijo Schweber.

Es más, mejorar las habilidades tecnológicas de los empleados permite a las organizaciones adaptarse rápidamente al cambio, seguir siendo competitivas y seguir siendo relevantes en un panorama empresarial en constante evolución, añadió Schweber. "Construir una fuerza laboral más capacitada técnicamente aumenta la productividad, la innovación y la competitividad".

Pero, ¿cómo exactamente hacen las empresas para mejorar las habilidades de sus empleados técnicos?

Inculcar una cultura de aprendizaje

Megan Dixon es vicepresidenta de ciencia de datos en Assurance IQ, una empresa que ayuda a los consumidores a encontrar y elegir planes de seguro. Dirige el departamento de ciencia de datos, que trabaja con equipos multifuncionales que crean productos de ciencia de datos en la plataforma de la empresa.

El equipo de Dixon trabaja constantemente para mejorar las capacidades de análisis y datos de todo el departamento de tecnología, explicó. Hacerlo garantiza que todos los empleados de tecnología puedan utilizar el poder de los datos para tomar buenas decisiones comerciales.

"Creemos que el pensamiento analítico y la capacidad de aprovechar los datos para la toma de decisiones es una habilidad para todos: empleados técnicos y no técnicos", comentó Dixon. "Realmente tenemos una cultura de aprendizaje".

Con ese fin, Assurance ha lanzado Assurance Analytics Academy, que ofrece cursos y módulos de capacitación en línea para ayudar a los empleados técnicos y no técnicos a aprender sobre análisis por sí mismos. "Queremos que comprendan mejor cómo utilizar los datos en su toma de decisiones", dijo.

Assurance comenzó con un aprendizaje fundamental, algo así como análisis 101, dijo Dixon. Esto ayuda a los empleados a descubrir y comprender las métricas comerciales que realmente interesan a la empresa. El objetivo es permitir que los empleados determinen cómo vincular el trabajo que realizan con los resultados específicos del negocio.

Dixon dijo que ha visto a más empleados utilizar datos para impulsar la toma de decisiones desde que la empresa lanzó Analytics Academy. “Hemos organizado horas de oficina de ciencia de datos durante varios años y, desde la capacitación, las preguntas evolucionaron desde lo básico, como '¿cómo hago X?' — a más avanzado. [Ahora] cuando necesitamos resolver un problema, los empleados tienden a buscar las causas fundamentales en los datos antes de buscar soluciones”, dijo.

"Estamos trabajando para agregar pistas más especializadas para áreas más específicas para que los empleados realmente puedan descubrirlo para el área de la empresa en la que se enfocan", agregó.

Como parte de sus transformaciones digitales, muchas organizaciones crean un conjunto de cursos que podrían llamar academia o universidad, defendió Mark de Forrester. "Se trata de crear un plan de estudios en torno a programas de capacitación específicos que apoyen el desarrollo de una variedad de habilidades que estén alineadas con los objetivos de la organización", dijo. "Algunas empresas pueden asociarse con terceros para desarrollar estos programas".

Sin embargo, no basta con ofrecer estos cursos. Es importante crear un ambiente de apoyo para que los empleados puedan tomarse el tiempo para adquirir y aplicar esas nuevas habilidades en su trabajo, afirmó Mark.

Desarrollar un plan estratégico

Por encima de todo, cada empleador debe tener un plan estratégico que detalle los objetivos de la organización y garantice que esos objetivos se transmitan a los empleados, aseguró Vroman de la Universidad de Bentley.

Las organizaciones necesitan determinar hacia dónde esperan llevar el negocio y luego hacer un análisis de la brecha de habilidades, dijo. En otras palabras, deben identificar las habilidades técnicas que tienen ahora sus fuerzas laborales y qué habilidades necesitarán las organizaciones en el futuro.

“Al identificar esas brechas, puedes ver qué habilidades técnicas necesitas que la gente tenga y dónde necesitas desarrollarlas”, dijo. "Luego puedes regresar y preguntar a tus empleados si están interesados en aprender sobre las habilidades que necesitas tener".

Las empresas deberían determinar qué habilidades necesitan desde una perspectiva empresarial, así como qué quieren o valoran los empleados en materia de mejora de habilidades, insistió Schweber de SHRM. Algunos empleadores podrían encuestar a su personal para obtener comentarios específicos de los empleados, añadió. "Los empleadores deberían explorar todas las opciones de mejora de habilidades, incluidas credenciales, certificados, certificaciones, títulos y capacitación en línea", dijo.

Además de delinear los objetivos de la empresa y los planes específicos en torno al desarrollo de habilidades de los empleados, la política de mejora de habilidades de una organización debe definir claramente qué capacitación pagará el empleador y otras formas en que se apoyará al empleado mientras adquiere nuevas habilidades. Por ejemplo, los empleadores “deben apoyar cualquier posible tiempo libre que los empleados puedan necesitar para mejorar sus habilidades”, continuó Schweber.

Las organizaciones deben compartir estas políticas con sus empleados durante todo el año, incluso durante la incorporación, las revisiones de desempeño, las comunicaciones de beneficios y las reuniones anuales de inscripción, dijo. "Los empleados deben ser conscientes de cualquier oportunidad de mejora de habilidades o desarrollo profesional que una empresa apoye", dijo. "Asegúrese de que los supervisores conozcan las oportunidades de mejora de habilidades profesionales de la empresa y puedan hablar de ello con sus equipos".

Apoyar la mejora de habilidades tanto interna como externa

Se recomienda encarecidamente ofrecer cursos internamente, dijo Vick de Robert Half. "Cuanto más puedas ofrecer internamente, podrás comprender mejor lo que tus empleados están aprendiendo". “Entonces podrás adaptar esos cursos a lo que buscas que aprendan los empleados. Entonces tienes más control desde esa perspectiva”.

Sin embargo, las organizaciones también deberían estar abiertas y apoyar la mejora de habilidades externa, dijo Vick. Eso podría significar reembolsar a los empleados por salir y aprender nuevas habilidades, así como apoyar horarios flexibles para que puedan asistir a clases, conferencias u otras capacitaciones para aprender estas habilidades adicionales.

Este consejo también se aplica a las organizaciones que buscan mejorar las habilidades de sus empleados no técnicos que desean pasar a roles técnicos. "Las organizaciones deben explorar programas con colegios comunitarios locales, escuelas tecnológicas y colegios/universidades en el área que probablemente tengan clases introductorias para personal no técnico interesado en desempeñar funciones técnicas en el futuro", dijo Schweber de SHRM.

Empareje al alumno con un empleado experimentado

El aprendizaje teórico que se encuentra en los cursos de aprendizaje en línea debe complementarse con algún aprendizaje social o relacional, como asociar al alumno con un mentor, donde las personas puedan aprender juntas y entre sí.

Además, las empresas deben asegurarse de que el empleado que aprende una habilidad particular esté emparejado y trabaje codo con codo con alguien que domine esa habilidad, dijo Graham Waller, vicepresidente y analista distinguido de Gartner.

"Por ejemplo, el alumno y el empleado experimentado podrían sentarse uno al lado del otro codificando en persona o virtualmente, para que el alumno pueda aprender haciendo", dijo. "Hemos descubierto que la combinación de aprendizaje teórico, aprendizaje social y aprendizaje experiencial es realmente fundamental".

No pase por alto a los empleados no técnicos

Incluso los empleados no técnicos que tienen la oportunidad de aprender habilidades tecnológicas y aplicarlas en su trabajo podrán realizar sus trabajos diarios de manera más eficiente, dijo Dixon de Assurance IQ.

Y a medida que los empleados de tecnología aumenten sus habilidades y asuman roles más avanzados en la organización, se abrirán roles técnicos de nivel inicial. Mejorar las habilidades de los empleados no técnicos para que puedan asumir esos roles es una medida inteligente.

"Hay roles técnicos que los empleados no técnicos pueden aprender y que pueden desempeñar para su organización", comentó Vroman de la Universidad de Bentley. “Y probablemente estarán encantados de tener la oportunidad de aprender algunas habilidades nuevas.

“Así que pregúnteles a sus empleados no tecnológicos si están interesados en convertirse en un puesto técnico. Pueden florecer. Y si lo hacen, serán una ventaja para usted. Además, tendrán lealtad hacia la organización por brindarles ese comienzo”.