La rotación de los profesionales es el principal problema de las grandes compañías. Según un estudio de Accenture y NOP Global Research Limited
Un 80% de los directivos de las grandes empresas considera que los “temas relacionados con el personal” son más importantes en la actualidad que hace tres años, y un 68% cree que retener a aquellos profesionales con talento es mucho más importante que las nuevas incorporaciones, según ha revelado un nuevo estudio publicado por Accenture.
El informe, titulado “La plantilla de alto rendimiento: separar vencedores y perdedores de la Economía Digital” (“The High Performance Workforce: Separating the Digital Economy´s Winners from Loosers”), ha mostrado que la mayoría de las compañías sigue esforzándose por retener a sus empleados y confían en que los aumentos salariales y las bonificaciones pueden evitar la rotación. Por otra parte, las grandes empresas han descubierto que el proporcionar a sus empleados una completa gama de oportunidades profesionales y de desarrollo personal es la clave para atraer y retener al tipo de profesionales -flexibles y conocedores de las nuevas tecnologías- que se necesita para alcanzar el éxito en la economía digital.
Estas y otras conclusiones se extraen de una serie de entrevistas realizadas a 500 altos ejecutivos de compañías de ocho países diferentes -entre ellos, España-. Casi la mitad de los participantes en el estudio, el 47%, se autodefinió como alto ejecutivo de empresa tradicional -o “con presencia física en el mercado”-, un 39 % como alto ejecutivo de compañía virtual, y el 14% restante como directivo de empresa pura de Internet.
Aunque todas las compañías consultadas se enfrentan a retos similares para retener y estimular el rendimiento de sus empleados, los enfoques varían. El 59% declara que sus respectivas compañías han hecho algunos cambios en sus estrategias de selección y retención de personal durante los últimos tres años. Las empresas de Internet presentaban, en este sentido, porcentajes mucho más altos que las tradicionales y las virtuales. Por otra parte, independientemente del tipo de compañía que se trate, la mayoría de los cambios estaban relacionados con la remuneración. Más de la mitad afirmó que modificaba los salarios y ofrecía bonificaciones u opciones de compra de acciones con el fin de atraer y retener a sus empleados, mientras que sólo el 27% comentó que adaptaba las políticas internas de su compañía para proporcionar a sus profesionales oportunidades de ascenso dentro de la organización. En España, el 68% de los encuestados considera que la correcta gestión y el liderazgo son los principales retos a los que las empresas deben enfrentarse para evitar la rotación de sus empleados y alcanzar la gestión óptima de sus capacidades. Poco más de la mitad cree que la retención de los trabajadores cualificados y el desarrollo de sus capacidades son los aspectos más importantes. La mayor parte de los encuestados (63%) cree que su empresa concede suficiente importancia a los temas relacionados con la gestión del personal y el 37% restante considera que debería prestar más importancia de la que actualmente se le da. El 89% de los ejecutivos españoles es consciente de que este tipo de aspectos son más importantes en la actualidad de lo que lo eran hace tres años.
No es cuestión de dinero
El problema que supone para las empresas la rotación del personal permite comprobar que la remuneración económica en sí misma no es la solución. De hecho, el estudio realizado por Accenture indica que las compañías podrían mejorar las tasas de permanencia y el rendimiento de sus profesionales facilitándoles encontrar nuevas oportunidades dentro de la empresa y desarrollar todas sus capacidades y conocimientos, independientemente de su puesto en la compañía.
En este sentido, el 63% de las empresas españolas no ha introducido a lo largo de los últimos tres años ningún cambio en sus estrategias de captación y retención de personal. Por su parte, aquéllas que aseguran haber introducido cambios significativos en estos aspectos, se han centrado en ofrecer a sus empleados nuevas oportunidades y en desarrollar técnicas de captación y retención más creativas (50%). Además, uno de cada cuatro ejecutivos españoles cree que desarrollar adecuadamente las capacidades de sus profesionales será más importante que esforzarse en buscar nuevos talentos fuera de la empresa.
Las compañías que actualmente mantienen índices de permanecía más altos entre sus profesionales es por:
Mantener un enfoque inclusivo en el desarrollo de la estrategia a todos los niveles de la organización, haciendo partícipes a los empleados en los procesos de toma de decisión de la compañía. De hecho, un 60 % de los ejecutivos que describieron a sus compañías como “líderes” en el cambio afirmaron que utilizan este método inclusivo de desarrollo de la estrategia. En lo que se refiere a España, las empresas están muy divididas en cuanto a sus técnicas de desarrollo de estrategia: El 48% asegura que en sus empresas cuentan con un enfoque inclusivo y continuo, mientras que el 37 % confía en los altos cargos para gestionar la estrategia global de la compañía para, a continuación, ir familiarizando al resto de la plantilla con dicha estrategia.
Adoptar enfoques orientados a cada proyecto concreto, en los que todos los empleados pueden trabajar en tareas diversas de corta duración, en vez de estar confinados a un único departamento o función.
Desarrollar “intercambios de talento”, que conecten a los empleados con los proyectos, las tareas y los puestos más apropiados dentro de la compañía.
Instituir la fijación de objetivos, la medición del rendimiento y los programas de desarrollo de capacidades en “tiempo real” con el fin de asegurar que todas las personas sepan siempre en qué situación se encuentran y poder, así, solucionar los problemas de rendimiento y las carencias de conocimiento antes de que se conviertan en un obstáculo.
Acoger una amplia gama de tecnologías de la información emergentes, incluyendo portales web personalizados para los empleados y simuladores de negocios y re-aprendizaje para aumentar la eficacia y efectividad de sus esfuerzos de formación y desarrollo.
“Las personas se han convertido en el factor diferenciador clave en la economía de hoy, basada en el conocimiento. Pero ocuparse de estos problemas relacionados con las personas sigue siendo para muchos directivos una contrariedad en términos de gestión, independientemente de la ubicación, el sector o el tipo de compañía” afirma Luis Céniga, socio de Accenture. “Con la utilización de prácticas creativas de búsqueda y gestión del talento y mejorando la gestión personalizada del rendimiento y las herramientas de enseñanza, las compañías pueden comprender mejor a sus profesionales y maximizar, de esta manera, su papel en la empresa”.
Las TI, cada vez más presentes
Otras conclusiones que se extraen del estudio son que las tecnologías de la información están adquiriendo cada vez más importancia a la hora de ayudar a las compañías a mejorar el rendimiento de su plantilla. Cerca de un 75% de los ejecutivos encuestados afirmaron que el tema de las tecnologías de la información aparecía “siempre” o “
El informe, titulado “La plantilla de alto rendimiento: separar vencedores y perdedores de la Economía Digital” (“The High Performance Workforce: Separating the Digital Economy´s Winners from Loosers”), ha mostrado que la mayoría de las compañías sigue esforzándose por retener a sus empleados y confían en que los aumentos salariales y las bonificaciones pueden evitar la rotación. Por otra parte, las grandes empresas han descubierto que el proporcionar a sus empleados una completa gama de oportunidades profesionales y de desarrollo personal es la clave para atraer y retener al tipo de profesionales -flexibles y conocedores de las nuevas tecnologías- que se necesita para alcanzar el éxito en la economía digital.
Estas y otras conclusiones se extraen de una serie de entrevistas realizadas a 500 altos ejecutivos de compañías de ocho países diferentes -entre ellos, España-. Casi la mitad de los participantes en el estudio, el 47%, se autodefinió como alto ejecutivo de empresa tradicional -o “con presencia física en el mercado”-, un 39 % como alto ejecutivo de compañía virtual, y el 14% restante como directivo de empresa pura de Internet.
Aunque todas las compañías consultadas se enfrentan a retos similares para retener y estimular el rendimiento de sus empleados, los enfoques varían. El 59% declara que sus respectivas compañías han hecho algunos cambios en sus estrategias de selección y retención de personal durante los últimos tres años. Las empresas de Internet presentaban, en este sentido, porcentajes mucho más altos que las tradicionales y las virtuales. Por otra parte, independientemente del tipo de compañía que se trate, la mayoría de los cambios estaban relacionados con la remuneración. Más de la mitad afirmó que modificaba los salarios y ofrecía bonificaciones u opciones de compra de acciones con el fin de atraer y retener a sus empleados, mientras que sólo el 27% comentó que adaptaba las políticas internas de su compañía para proporcionar a sus profesionales oportunidades de ascenso dentro de la organización. En España, el 68% de los encuestados considera que la correcta gestión y el liderazgo son los principales retos a los que las empresas deben enfrentarse para evitar la rotación de sus empleados y alcanzar la gestión óptima de sus capacidades. Poco más de la mitad cree que la retención de los trabajadores cualificados y el desarrollo de sus capacidades son los aspectos más importantes. La mayor parte de los encuestados (63%) cree que su empresa concede suficiente importancia a los temas relacionados con la gestión del personal y el 37% restante considera que debería prestar más importancia de la que actualmente se le da. El 89% de los ejecutivos españoles es consciente de que este tipo de aspectos son más importantes en la actualidad de lo que lo eran hace tres años.
No es cuestión de dinero
El problema que supone para las empresas la rotación del personal permite comprobar que la remuneración económica en sí misma no es la solución. De hecho, el estudio realizado por Accenture indica que las compañías podrían mejorar las tasas de permanencia y el rendimiento de sus profesionales facilitándoles encontrar nuevas oportunidades dentro de la empresa y desarrollar todas sus capacidades y conocimientos, independientemente de su puesto en la compañía.
En este sentido, el 63% de las empresas españolas no ha introducido a lo largo de los últimos tres años ningún cambio en sus estrategias de captación y retención de personal. Por su parte, aquéllas que aseguran haber introducido cambios significativos en estos aspectos, se han centrado en ofrecer a sus empleados nuevas oportunidades y en desarrollar técnicas de captación y retención más creativas (50%). Además, uno de cada cuatro ejecutivos españoles cree que desarrollar adecuadamente las capacidades de sus profesionales será más importante que esforzarse en buscar nuevos talentos fuera de la empresa.
Las compañías que actualmente mantienen índices de permanecía más altos entre sus profesionales es por:
Mantener un enfoque inclusivo en el desarrollo de la estrategia a todos los niveles de la organización, haciendo partícipes a los empleados en los procesos de toma de decisión de la compañía. De hecho, un 60 % de los ejecutivos que describieron a sus compañías como “líderes” en el cambio afirmaron que utilizan este método inclusivo de desarrollo de la estrategia. En lo que se refiere a España, las empresas están muy divididas en cuanto a sus técnicas de desarrollo de estrategia: El 48% asegura que en sus empresas cuentan con un enfoque inclusivo y continuo, mientras que el 37 % confía en los altos cargos para gestionar la estrategia global de la compañía para, a continuación, ir familiarizando al resto de la plantilla con dicha estrategia.
Adoptar enfoques orientados a cada proyecto concreto, en los que todos los empleados pueden trabajar en tareas diversas de corta duración, en vez de estar confinados a un único departamento o función.
Desarrollar “intercambios de talento”, que conecten a los empleados con los proyectos, las tareas y los puestos más apropiados dentro de la compañía.
Instituir la fijación de objetivos, la medición del rendimiento y los programas de desarrollo de capacidades en “tiempo real” con el fin de asegurar que todas las personas sepan siempre en qué situación se encuentran y poder, así, solucionar los problemas de rendimiento y las carencias de conocimiento antes de que se conviertan en un obstáculo.
Acoger una amplia gama de tecnologías de la información emergentes, incluyendo portales web personalizados para los empleados y simuladores de negocios y re-aprendizaje para aumentar la eficacia y efectividad de sus esfuerzos de formación y desarrollo.
“Las personas se han convertido en el factor diferenciador clave en la economía de hoy, basada en el conocimiento. Pero ocuparse de estos problemas relacionados con las personas sigue siendo para muchos directivos una contrariedad en términos de gestión, independientemente de la ubicación, el sector o el tipo de compañía” afirma Luis Céniga, socio de Accenture. “Con la utilización de prácticas creativas de búsqueda y gestión del talento y mejorando la gestión personalizada del rendimiento y las herramientas de enseñanza, las compañías pueden comprender mejor a sus profesionales y maximizar, de esta manera, su papel en la empresa”.
Las TI, cada vez más presentes
Otras conclusiones que se extraen del estudio son que las tecnologías de la información están adquiriendo cada vez más importancia a la hora de ayudar a las compañías a mejorar el rendimiento de su plantilla. Cerca de un 75% de los ejecutivos encuestados afirmaron que el tema de las tecnologías de la información aparecía “siempre” o “
