Luis Posada, dtor. gral. y consejero delegado de Savia Soluciones Avanzadas
"La empresa española debe asumir que el capital humano es el verdadero generador de valor"
La acertada gestión de los recursos humanos corporativos se ha convertido en un elemento determinante para lograr el éxito empresarial. Retener y planificar las carreras de los profesionales, tanto del sector privado como del público, es sin duda una misión fundamental para los gerentes y responsables de los departamentos de RR.HH. La compañía española Savia se ha convertido, después de más de 14 años de presencia en el sector, en uno de los socios estratégicos de las empresas españolas para lograr este objetivo.
¿Por qué deciden entrar en la gestión de los recursos humanos en un momento en el que el mercado no demandaba este tipo de herramientas?
- Savia nació hace más de 14 años desarrollando software para la gestión de personal. Nuestra idea básica era enfocarnos hacia los recursos humanos, pues nos dimos cuenta de que apenas había herramientas que ayudaran a los responsables de personal en su tarea de gestionar el capital humano. Los comienzos no fueron fáciles, no teníamos claro dónde estaban nuestros clientes, cuál era nuestro mercado. Comenzamos a trabajar con un integrador que tenía una fuerte presencia en el sector público y nuestras primeras implantaciones las hicimos en este entorno. A finales del 98, el 75% de nuestra base instalada era sector público y el otro 25% privado. Pero es difícil trabajar en los dos segmentos y decidimos apostar por el público, aunque manteniéndonos en el privado. En 2000 nos aliamos con la compañía alemana PI, Personal Informatic, que cuenta con más de 3.600 implantaciones en Europa y un producto con nuevas funcionalidades que lo hacen muy competitivo. Adaptamos su principal producto al mercado español y lo enfocamos a la empresa privada. En estos momentos tenemos varias referencias de las que la más significativa es Sacyr Vallehermoso. Actualmente un 80% de nuestra facturación proviene de la administración pública y el 20% del sector privado.
¿Qué es para Savia la gestión de personas?
- Este es un concepto que en los últimos 60 años ha sufrido una gran evolución. Al principio, gestión de personas era pagar una nómina, contratar y despedir. A partir de los 70, el departamento de dirección de personal empieza a asumir nuevas tareas, formación, selección, planes de carrera, evaluación del desempeño. Esa tendencia se mantiene hasta mediados de los 90. A partir del 96 se produce la descentralización de la gestión de los RR.HH. Se implica por primera vez al propio trabajador a través de los portales de personas. Se le provee herramientas de comunicación con el resto de los trabajadores, con la empresa e incluso con la vida familiar. Estas son las tres grandes áreas de la gestión de personas y nuestras herramientas las abarcan de una forma modular. Cuando en la empresa la estrategia de negocio está alineada con los RR.HH, la implantación de nuestras soluciones se hace en toda su extensión.
¿Qué diferencias existen entre la gestión de los RR.HH en el sector público y el privado?
- La principal diferencia, además del marco legal, estriba en lo que se refiere a la gestión de los RR.HH orientada a la persona. El sector privado utiliza herramientas de motivación, de incentivación, de dirección por objetivos y esto no ocurre en el sector público, lo que provoca la imagen que tenemos del funcionario desmotivado. Esto sucede porque la Ley de la Función Pública no provee de ninguna herramienta que dé visión al trabajador público de desarrollo, de crecimiento. Sin embargo y aunque esta ley es rígida, deja ‘huecos’ para poder introducir elementos incentivadores dentro del paquete retributivo.
En este campo hemos desarrollado un proyecto muy interesante con nuestra herramienta, GINPIX-CS, en el ayuntamiento de Manlleu, que tiene una amplia visión de los que es la gestión de las personas. Hemos incluido todo su sistema de gestión competencial en nuestro producto destinado al sector público.
¿Y cuál es la situación del sector privado?
- Hay empresas que tienen claro que estas herramientas son vitales para mantener su ventaja competitiva. Como Sacyr Vallehermoso, un caso peculiar dentro del sector de la construcción donde las empresas tienen un origen familiar y su valor diferencial es el suelo. Lo único que necesitan son sistemas que permitan gestionar papel. Para Sacyr la gestión de las personas es muy importante, pero no es lo habitual y es aquí donde nuestra herramienta LOGA encaja perfectamente. En el resto de los sectores cuanto más joven es una empresa, más proclive es a la incorporación de estas herramientas.
¿Están las empresas españolas maduras para incorporar estas soluciones? ¿Y las pymes?
- España es un país al que le falta recorrido en cuanto a contemplar y entender el factor humano como una ventaja competitiva. Es fundamental que el tejido español tenga claro que el capital humano es el verdadero generador de valor empresarial.
En cuanto a las pymes, es difícil que las usen, porque cuando el gestor de una pyme invierte un euro en su empresa, quiere ver el retorno al día siguiente. Cuando se invierte en gestión de RR.HH ese euro retorna, pero en 3 ó 4 años, por eso es complejo que una pyme, con poca capacidad de inversión usen estas soluciones.
¿Cuáles son las principales funciones y los beneficios de las herramientas de Savia?
- Nuestra principal diferencia es que toda la cadena de valor, todas las personas que intervienen en su diseño y definición tienen un profundo conocimiento de lo que es la gestión de las personas, de los problemas que hay al final de la cadena. A partir de ahí, el principal beneficio es la creación de valor. Hay otro elemento muy importante y es que nuestras herramientas ayudan al empresario a conocer cómo afectan las políticas de RR.HH al rendimiento de su organización. Con un sistema de gestión de RR.HH muy bueno pero sin una herramienta de control global, es imposible saber si se obtienen o no buenos resultados, por eso nuestras herramientas disponen de un cuadro de mandos integrado.
¿Qué estimaciones de crecimiento tiene Savia para el próximo año?
- En estos momentos estamos orientados a mantener nuestra posición en el mercado, somos fuertes en Administración local, tenemos un porcentaje de fidelidad de clientes del 90%, estamos orientados más a rendimiento que a crecimiento. Nuestro objetivo en 2006 es hacer una política comercial mucho más agresiva, aprovechando el tirón de los últimos contratos que hemos firmado, como el de Sacyr, y utilizar estos clientes como abanderados.
¿Por qué deciden entrar en la gestión de los recursos humanos en un momento en el que el mercado no demandaba este tipo de herramientas?
- Savia nació hace más de 14 años desarrollando software para la gestión de personal. Nuestra idea básica era enfocarnos hacia los recursos humanos, pues nos dimos cuenta de que apenas había herramientas que ayudaran a los responsables de personal en su tarea de gestionar el capital humano. Los comienzos no fueron fáciles, no teníamos claro dónde estaban nuestros clientes, cuál era nuestro mercado. Comenzamos a trabajar con un integrador que tenía una fuerte presencia en el sector público y nuestras primeras implantaciones las hicimos en este entorno. A finales del 98, el 75% de nuestra base instalada era sector público y el otro 25% privado. Pero es difícil trabajar en los dos segmentos y decidimos apostar por el público, aunque manteniéndonos en el privado. En 2000 nos aliamos con la compañía alemana PI, Personal Informatic, que cuenta con más de 3.600 implantaciones en Europa y un producto con nuevas funcionalidades que lo hacen muy competitivo. Adaptamos su principal producto al mercado español y lo enfocamos a la empresa privada. En estos momentos tenemos varias referencias de las que la más significativa es Sacyr Vallehermoso. Actualmente un 80% de nuestra facturación proviene de la administración pública y el 20% del sector privado.
¿Qué es para Savia la gestión de personas?
- Este es un concepto que en los últimos 60 años ha sufrido una gran evolución. Al principio, gestión de personas era pagar una nómina, contratar y despedir. A partir de los 70, el departamento de dirección de personal empieza a asumir nuevas tareas, formación, selección, planes de carrera, evaluación del desempeño. Esa tendencia se mantiene hasta mediados de los 90. A partir del 96 se produce la descentralización de la gestión de los RR.HH. Se implica por primera vez al propio trabajador a través de los portales de personas. Se le provee herramientas de comunicación con el resto de los trabajadores, con la empresa e incluso con la vida familiar. Estas son las tres grandes áreas de la gestión de personas y nuestras herramientas las abarcan de una forma modular. Cuando en la empresa la estrategia de negocio está alineada con los RR.HH, la implantación de nuestras soluciones se hace en toda su extensión.
¿Qué diferencias existen entre la gestión de los RR.HH en el sector público y el privado?
- La principal diferencia, además del marco legal, estriba en lo que se refiere a la gestión de los RR.HH orientada a la persona. El sector privado utiliza herramientas de motivación, de incentivación, de dirección por objetivos y esto no ocurre en el sector público, lo que provoca la imagen que tenemos del funcionario desmotivado. Esto sucede porque la Ley de la Función Pública no provee de ninguna herramienta que dé visión al trabajador público de desarrollo, de crecimiento. Sin embargo y aunque esta ley es rígida, deja ‘huecos’ para poder introducir elementos incentivadores dentro del paquete retributivo.
En este campo hemos desarrollado un proyecto muy interesante con nuestra herramienta, GINPIX-CS, en el ayuntamiento de Manlleu, que tiene una amplia visión de los que es la gestión de las personas. Hemos incluido todo su sistema de gestión competencial en nuestro producto destinado al sector público.
¿Y cuál es la situación del sector privado?
- Hay empresas que tienen claro que estas herramientas son vitales para mantener su ventaja competitiva. Como Sacyr Vallehermoso, un caso peculiar dentro del sector de la construcción donde las empresas tienen un origen familiar y su valor diferencial es el suelo. Lo único que necesitan son sistemas que permitan gestionar papel. Para Sacyr la gestión de las personas es muy importante, pero no es lo habitual y es aquí donde nuestra herramienta LOGA encaja perfectamente. En el resto de los sectores cuanto más joven es una empresa, más proclive es a la incorporación de estas herramientas.
¿Están las empresas españolas maduras para incorporar estas soluciones? ¿Y las pymes?
- España es un país al que le falta recorrido en cuanto a contemplar y entender el factor humano como una ventaja competitiva. Es fundamental que el tejido español tenga claro que el capital humano es el verdadero generador de valor empresarial.
En cuanto a las pymes, es difícil que las usen, porque cuando el gestor de una pyme invierte un euro en su empresa, quiere ver el retorno al día siguiente. Cuando se invierte en gestión de RR.HH ese euro retorna, pero en 3 ó 4 años, por eso es complejo que una pyme, con poca capacidad de inversión usen estas soluciones.
¿Cuáles son las principales funciones y los beneficios de las herramientas de Savia?
- Nuestra principal diferencia es que toda la cadena de valor, todas las personas que intervienen en su diseño y definición tienen un profundo conocimiento de lo que es la gestión de las personas, de los problemas que hay al final de la cadena. A partir de ahí, el principal beneficio es la creación de valor. Hay otro elemento muy importante y es que nuestras herramientas ayudan al empresario a conocer cómo afectan las políticas de RR.HH al rendimiento de su organización. Con un sistema de gestión de RR.HH muy bueno pero sin una herramienta de control global, es imposible saber si se obtienen o no buenos resultados, por eso nuestras herramientas disponen de un cuadro de mandos integrado.
¿Qué estimaciones de crecimiento tiene Savia para el próximo año?
- En estos momentos estamos orientados a mantener nuestra posición en el mercado, somos fuertes en Administración local, tenemos un porcentaje de fidelidad de clientes del 90%, estamos orientados más a rendimiento que a crecimiento. Nuestro objetivo en 2006 es hacer una política comercial mucho más agresiva, aprovechando el tirón de los últimos contratos que hemos firmado, como el de Sacyr, y utilizar estos clientes como abanderados.
