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Diversidad

El sector tecnológico reivindica la diversidad con políticas inclusivas

En el marco de la celebración del Orgullo LGTBIQ+, el sector tecnológico visibiliza la causa apostando en firme por políticas corporativas ancladas en la diversidad y la inclusión. Sobre ello hablan para ComputerWorld Miguel Castro y Beatriz Martínez.

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Créditos: IBM.

Hablar de diversidad en pleno siglo XXI continúa siendo un imperativo, una necesidad, una acción de lucha social. La intolerancia sigue campando a sus anchas mientras crea brechas entre unos y otros, mientras aleja, divide y fracciona, mientras lastima y, en ocasiones, hasta mata. A pesar de que hayan transcurrido 43 años desde que la homosexualidad dejara de ser considerada un delito en España, la lucha del colectivo por visibilizar la diversidad continúa. Es cierto que los avances son considerables, pero todavía queda mucho camino por recorrer. Y es que, tal y como refrenda el informe Estado del Odio 2023 realizado a partir de macrodatos brindados por el CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas), la violencia contra las personas LGTBIQ+ no entiende de ámbitos ni sectores. Un 78% de los encuestados ha sufrido acoso en la calle, un 53% del colectivo declara haberlo padecido en el transporte público y un 43% en el trabajo.

Poniendo precisamente el foco en el espacio laboral, ComputerWorld se entrevista con Miguel Castro, director global de Diversidad e Inclusión en SAP, y con Beatriz Martínez, Senior Legal Counsel, Corporate - Global & Regional Business Affairs en Equinix. Estos dos nombres propios dentro del sector tecnológico han sido recientemente incluidos en el listado de aliados de la diversidad LGBTI dentro del mundo empresarial en España de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión). Junto a ellos repasamos cómo ha evolucionado la industria tecnológica en materia de Diversidad e Inclusión, cómo se está trabajando para garantizar la igualdad de derechos y una convivencia sana en el espacio laboral y qué queda por hacer. Así han hablado.

 

“Hay una concienciación generalizada que ha llevado a las empresas a reducir el efecto de los sesgos inconscientes y a centrarse en eliminar la discriminación en el sector tecnológico”

 

Miguel Castro, portavoz de SAP

 

Proceso evolutivo

Aprovechando que la celebración del Orgullo LGTBIQ+ está tomando la ciudad de Madrid hasta el próximo domingo, Martínez asegura que se trata de una “gran” herramienta de visibilización que está ayudando a “convertir el mundo en un lugar mejor, más seguro, un espacio en el que todos podamos convivir en igualdad de derechos y ser respetados”. En general, ambos expertos coinciden en que las políticas de diversidad e inclusión están avanzando mucho en los últimos años. La evolución está siendo “positiva”, dice Castro. “Hay una concienciación generalizada que ha llevado a las empresas a reducir el efecto de los sesgos inconscientes y a centrarse en eliminar la discriminación en el sector tecnológico”. Siguiendo esta misma línea, Martínez defiende que para muchos líderes empresariales se han convertido en una prioridad que está muy ligada al bienestar de los empleados y a la atracción y retención de talento. “Sabemos que el éxito de la empresa está vinculado a la salud, el compromiso y la productividad de los empleados, y están dando grandes pasos en esta dirección”, insiste.

“Las grandes compañías tomamos la delantera en este sentido y llevamos años trabajando interna y externamente para lograr entornos de trabajo inclusivos. Internamente con políticas corporativas dirigidas a eliminar barreras y externamente dando visibilidad a lo que se está haciendo para contribuir a concienciar al resto de la población. En lo que respecta al colectivo LGTBIQ+ se han hecho grandes avances en los últimos años, al igual que en otras áreas de gran relevancia como el compromiso con la igualdad de género, con la accesibilidad para personas con discapacidades o con la inclusión laboral de minorías étnicas”, prosigue el portavoz de SAP. Sin embargo, en el caso de las pequeñas y medianas empresas (pymes) esto no siempre es así. Esto se debe, apunta, a que no siempre existe una cultura corporativa, por lo que estas políticas recaen sobre el criterio individual de los propietarios.

 

En el trabajo, de vuelta al ‘armario’

Un informe de UGT revela que el 40% de los trabajadores LGTBIQ+ oculta su orientación sexual en el trabajo; hasta el punto de renunciar a los días de permiso que tienen para casarse. Algo que llevan a cabo a pesar de que el 44% de las personas LGTBQI+ considera que su productividad mejora tras ‘salir del armario’. En este sentido, Castro defiende como necesaria la implementación de una cultura corporativa que respire igualdad y diversidad, que avale la puesta en marcha de iniciativas para concienciar a la plantilla y a los directivos y que se establezcan los mecanismos internos que garanticen esa diversidad.

Centrándonos en acciones concretas, como punto de partida es “crítico” que la empresa muestre en su imagen corporativa que es una organización inclusiva con el colectivo LGBTIQ+ con hechos claros, por ejemplo, mostrando acciones específicas con empleados de dicho colectivo, a qué organizaciones LGBTIQ+ apoya o resultados en los rankings externos de D&I, señala el representante de SAP. Otra forma “poderosa” que tienen las compañías tecnológicas para visibilizar la causa y la igualdad de derechos, toma el relevo Martínez, pasa por “asegurar la representación de la comunidad LGTBIQ+ en posiciones de liderazgo”.

 

“Reconocemos que el apoyo a grupos minoritarios como la comunidad LGTBIQ+ requiere más que solo palabras y logotipos de marcas con la bandera arcoíris. Se trata de planificar y ejecutar acciones que marquen una diferencia tangible"

 

Beatriz Martínez, portavoz de Equinix

 

Dos ejemplos reconocidos

Al ser preguntados sobre cómo trabajan sus compañías en concreto en materia de Diversidad e Igualdad, ambos representantes no dudan en sacar pecho. En el caso de Equinix, Martínez cuenta que en la compañía confluyen una enorme diversidad de culturas e idiomas, con una plantilla que abarca más de 30 países de seis continentes, “y por eso consideramos que tenemos la gran responsabilidad global de poner en marcha políticas e iniciativas encaminadas a promover la seguridad, la integración, el sentido de pertenencia y la igualdad de oportunidades en nuestro ecosistema”. En este escenario, la diversidad y la inclusión se alzan como elementos clave en su cultura corporativa. “Tenemos el compromiso de mantener un ambiente de trabajo acogedor en el que todos se sientan seguros e importantes, y hemos desarrollado un programa  específico sobre orientación sexual, identidad y expresión de género”, revela.

En esta línea, Equinix ha impulsado las Redes de Conexión de Empleados, espacios creados para reunir y apoyar a los trabajadores en torno a una identidad o comunidad que históricamente se ha enfrentado a discriminación o que comparte desafíos únicos. “Personalmente he tenido un papel destacado a la hora de impulsar la red de empleados PrideConnect en España: una plataforma segura en la que los empleados de la comunidad LGTBIQ+ y sus aliados pueden conectarse, conversar y, en definitiva, ser ellos mismos”, relata Martínez.

En el caso de SAP, Castro cuenta cómo la multinacional lleva años trabajando en la Diversidad y la Inclusión porque quiere convertirse en la empresa más inclusiva del mundo. “Nuestro objetivo como compañía es que nuestra plantilla refleje la diversidad de la sociedad para poder innovar en consonancia con las necesidades de la comunidad. No hay que perder de vista que trabajamos para clientes con plantillas diversas también”. Precisamente por ello han desarrollado una nueva Estrategia de Diversidad e Inclusión que se basa en tres pilares: la diversidad de la plantilla, la creación de un entorno de trabajo positivo para esa diversidad y el liderazgo en el mercado, ya que “somos conscientes de que siendo una gran compañía tenemos la responsabilidad y el deber de influir en el mercado global para fomentar la diversidad”.

Por el momento, es mucho el trabajo que queda por delante, resumen los portavoces. “Reconocemos que el apoyo a grupos minoritarios como la comunidad LGTBIQ+ requiere más que solo palabras y logotipos de marcas con la bandera arcoíris. Se trata de planificar y ejecutar acciones que marquen una diferencia tangible en la vida de las personas del colectivo y en la salud de los empleados”, sentencia Martínez.



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