La fidelidad del trabajador a cambio de unas pequeñas concesiones de la empresa
10 tácticas con las que retener al empleado
El éxito en la retención de los empleados comienza por un reclutamiento inteligente. Según John-Mark Stephenson, director de recursos profesionales de la firma de consultoría sobre tecnología de la información Baker Robbins & Co., de Houston “a pesar de la presión actual por ocupar los puestos vacantes y atraer los conocimientos necesarios, antes de lanzar una oferta de trabajo al candidato idóneo, es necesario confirmar si se trata de la persona adecuada para la cultura de la empresa”. En caso contrario, se precipitaría su abandono de la empresa.
En el sector de TI a veces tenemos que realizar ´parches´ rápidos, y es lícito. Pero ésto que funciona bien a nivel del software, es una ruta segura hacia el fracaso en lo que a la retención del personal se refiere ”, comenta Stephenson.
Mostramos algunas claves que deberán observarse dentro de la actividad general de contratación y retención del personal, de cara a construir una estratégia completa y global con la que la empresa pueda fidelizar a sus empleados. Para ello se recoge la experiencia de 10 compañías, que acompañan las 10 tácticas a tener en cuenta.
Estandarizar la revisión anual del salario. La tasa de abandono dentro del departamento de Servicios de Tecnología de la Información de la firma Airborne Express, de Seattle, descendió un 4% en un año, tras implantar una sistema de revisión salarial anual a nivel de departamento, frente a la revisión por etapas que se llevaba a cabo anteriormente, haciéndolo coincidir con las fechas de aniversarios de los empleados, dice Lisa Reinitz, directora de reclutamiento de personal. “Haciéndolo todo de una vez, podemos tener la seguridad de que los aumentos de sueldo se realizan con equidad,” explica.
Dejarles soñarlo, y lo serán. Bob Taylor, un veterano con 12 años de experiencia en la firma Charles Schwab & Co., de San Francisco, estaba considerando la posibilidad de abandonar la compañía el pasado mes de diciembre, porque necesitaba “recargar pilas“. Para no perderle, su jefe le permitió inventarse un nuevo puesto.
Taylor se convirtió en localizador y reparador de fallos organizacionales, un puesto de trabajo en el que lograba combinar sus conocimientos tecnológicos y comerciales. “La clave para que pudiera permanecer en la empresa estaba en innovar mi propio trabajo”, dice Taylor, que ahora es vicepresidente del proyecto de transacciones móviles en el grupo de intercambio de valores de Schwab. “Para motivar a una persona, no hay nada mejor que dejarle trabajar en lo que más le gusta”, concluye a este respecto Taylor.
Permitir que la creatividad florezca sin temor. “Nunca he estado en una reunión en la que alguien haya puesto algo sobre la mesa y la gente lo haya rechazado sin más -comenta Taylor-, y he escuchado muchas cosas extrañas”. Hace cuatro años, él mismo dirigió un proyecto de desarrollo de un teléfono móvil para los agentes y representantes de Schwab. Aunque crearon la infraestructura, el software y el teléfono en sí, éste nunca pasó de los tests beta, porque a los agentes “no les gustó el teléfono, que era demasiado grande y poco manejable,” dice Taylor.
“Sin embargo, sigo aquí, y nuestro trabajo ha dado lugar a la iniciativa de transacciones inalámbricas que tenemos ahora.”
Cultivar el acceso al nivel de dirección superior. Contactar con los ejecutivos de nivel superior crea satisfacción y fomenta el amor propio. En el Bertelsmann Music Group, de Nueva York, el antiguo director de Información, Scott Dinsdale solía pedir al presidente ejecutivo que se reuniera con cierta periodicidad con su staff de soporte de usuarios finales, para intercambiar impresiones, o simplemente verse las caras. “Generalmente, las personas que ocupan este cargo no esperan una cosa así”, dice Dinsdale, que es actualmente vicepresidente ejecutivo y director de tecnología en el Website musical FirstLook.com, de Los Angeles.
Establecer una cultura TI diferenciada. “Uno puede estar en una compañía que deje bastante que desear y encontrar sin embargo, en el departamento de tecnologías personas felices y contentas durante su trabajo -dice Stephenson-, como consecuencia de un buen liderazgo a nivel departamental. Hay que darle al trabajador cosas que le agrade. En el grupo ITS de Airborne, por ejemplo, cuando se alcanza una disponibilidad del 99,98% en el mainframe global, se celebra con helados.
Bonificaciones justas. Aunque las bonificaciones por rendimiento individual o por alcanzar determinados objetivos en proyectos de trabajo conjunto pueden resultar convenientes, el mejor programa para promover la lealtad y fidelidad de los empleados es compartir los beneficios.
Vestir para el éxito. “La posibilidad de que los empleados puedan vestir de manera informal en el departamento de TI es importante, es motivador, más de lo que pueda resultar en otras unidades comerciales” dice Barbra Cooper, directora de información de la firma Toyota Motor Sales USA, Inc., en Torrance, Calif. Las normas de la cultura corporativa japonesa de Toyota imponen unos códigos y estándares que exigen vestir de manera estrictamente formal, sin embargo se ha permitido un relajamiento de las normas al staff confinado al edificio TI, ya que se les permite utilizar pantalones deportivos y camisa de cuello.
Aprendizaje constante. Cuando los profesionales TI sospechan que sus capacidades y conocimientos van a quedar estancados y obsoletos, tienden a desaparecer de la empresa a gran velocidad. “Lo que asusta verdaderamente a cualquier empleado entusiasta de la tecnología es convertirse en obsoleto, afirma Stephenson. Hay que establecer una formación y unos planes de desarrollo globales y de amplio alcance, incluyendo técnicas just-in-time de formación en el propio trabajo. “Para estos profesionales hay algo más importante incluso que el salario, y es trabajar en un entorno en el que siempre se este aprendiendo”, dice Greg Alexander, vicepresidente senior de sistemas MIS de la empresa de ventas al detalle The Sharper Image, de San Francisco.
No preocuparse, mantenerse feliz. Es conveniente mantener contentos a los empleados mediante horarios flexibles y servicios in-situ que les permita atender a las necesidades que tienen fuera de su trabajo. “Es importante que todo el mundo disfrute de flexibilidad, y que no trabajen largas horas de forma constante” señala Alexander, que compensa con días libres cuando el desarrollo de los proyectos requiere mucho tiempo.
“Se necesita una infraestructura que conduzca a un equilibrio entre el trabajo y la forma de vivir”, dice Taylor. “Cuando se contrata a personas sin capacidades ni conocimientos tecnológicos y se emplea tiempo en formarlos, se obtiene un importante potencial de fidelidad por su parte. Además, se garantiza una adaptación a la cultura empresarial satisfactoria. “Si hay conjuntos de valores que coinciden entre el empleado y la empresa, la tasa de retención de los empleados será mucho mayor, dice Dinsdale.
Reclutar de dentro de la organización. Algunos de los profesionales más fieles dentro de la empresa son aquellos que han sido promocionado a sus respectivos puestos de trabajo. Se han buscado dentro de la organización, se han formado con los conocimientos y técnicas necesarias, y han pasado a desempeñar felizmente su nuevo puesto.
En el sector de TI a veces tenemos que realizar ´parches´ rápidos, y es lícito. Pero ésto que funciona bien a nivel del software, es una ruta segura hacia el fracaso en lo que a la retención del personal se refiere ”, comenta Stephenson.
Mostramos algunas claves que deberán observarse dentro de la actividad general de contratación y retención del personal, de cara a construir una estratégia completa y global con la que la empresa pueda fidelizar a sus empleados. Para ello se recoge la experiencia de 10 compañías, que acompañan las 10 tácticas a tener en cuenta.
Estandarizar la revisión anual del salario. La tasa de abandono dentro del departamento de Servicios de Tecnología de la Información de la firma Airborne Express, de Seattle, descendió un 4% en un año, tras implantar una sistema de revisión salarial anual a nivel de departamento, frente a la revisión por etapas que se llevaba a cabo anteriormente, haciéndolo coincidir con las fechas de aniversarios de los empleados, dice Lisa Reinitz, directora de reclutamiento de personal. “Haciéndolo todo de una vez, podemos tener la seguridad de que los aumentos de sueldo se realizan con equidad,” explica.
Dejarles soñarlo, y lo serán. Bob Taylor, un veterano con 12 años de experiencia en la firma Charles Schwab & Co., de San Francisco, estaba considerando la posibilidad de abandonar la compañía el pasado mes de diciembre, porque necesitaba “recargar pilas“. Para no perderle, su jefe le permitió inventarse un nuevo puesto.
Taylor se convirtió en localizador y reparador de fallos organizacionales, un puesto de trabajo en el que lograba combinar sus conocimientos tecnológicos y comerciales. “La clave para que pudiera permanecer en la empresa estaba en innovar mi propio trabajo”, dice Taylor, que ahora es vicepresidente del proyecto de transacciones móviles en el grupo de intercambio de valores de Schwab. “Para motivar a una persona, no hay nada mejor que dejarle trabajar en lo que más le gusta”, concluye a este respecto Taylor.
Permitir que la creatividad florezca sin temor. “Nunca he estado en una reunión en la que alguien haya puesto algo sobre la mesa y la gente lo haya rechazado sin más -comenta Taylor-, y he escuchado muchas cosas extrañas”. Hace cuatro años, él mismo dirigió un proyecto de desarrollo de un teléfono móvil para los agentes y representantes de Schwab. Aunque crearon la infraestructura, el software y el teléfono en sí, éste nunca pasó de los tests beta, porque a los agentes “no les gustó el teléfono, que era demasiado grande y poco manejable,” dice Taylor.
“Sin embargo, sigo aquí, y nuestro trabajo ha dado lugar a la iniciativa de transacciones inalámbricas que tenemos ahora.”
Cultivar el acceso al nivel de dirección superior. Contactar con los ejecutivos de nivel superior crea satisfacción y fomenta el amor propio. En el Bertelsmann Music Group, de Nueva York, el antiguo director de Información, Scott Dinsdale solía pedir al presidente ejecutivo que se reuniera con cierta periodicidad con su staff de soporte de usuarios finales, para intercambiar impresiones, o simplemente verse las caras. “Generalmente, las personas que ocupan este cargo no esperan una cosa así”, dice Dinsdale, que es actualmente vicepresidente ejecutivo y director de tecnología en el Website musical FirstLook.com, de Los Angeles.
Establecer una cultura TI diferenciada. “Uno puede estar en una compañía que deje bastante que desear y encontrar sin embargo, en el departamento de tecnologías personas felices y contentas durante su trabajo -dice Stephenson-, como consecuencia de un buen liderazgo a nivel departamental. Hay que darle al trabajador cosas que le agrade. En el grupo ITS de Airborne, por ejemplo, cuando se alcanza una disponibilidad del 99,98% en el mainframe global, se celebra con helados.
Bonificaciones justas. Aunque las bonificaciones por rendimiento individual o por alcanzar determinados objetivos en proyectos de trabajo conjunto pueden resultar convenientes, el mejor programa para promover la lealtad y fidelidad de los empleados es compartir los beneficios.
Vestir para el éxito. “La posibilidad de que los empleados puedan vestir de manera informal en el departamento de TI es importante, es motivador, más de lo que pueda resultar en otras unidades comerciales” dice Barbra Cooper, directora de información de la firma Toyota Motor Sales USA, Inc., en Torrance, Calif. Las normas de la cultura corporativa japonesa de Toyota imponen unos códigos y estándares que exigen vestir de manera estrictamente formal, sin embargo se ha permitido un relajamiento de las normas al staff confinado al edificio TI, ya que se les permite utilizar pantalones deportivos y camisa de cuello.
Aprendizaje constante. Cuando los profesionales TI sospechan que sus capacidades y conocimientos van a quedar estancados y obsoletos, tienden a desaparecer de la empresa a gran velocidad. “Lo que asusta verdaderamente a cualquier empleado entusiasta de la tecnología es convertirse en obsoleto, afirma Stephenson. Hay que establecer una formación y unos planes de desarrollo globales y de amplio alcance, incluyendo técnicas just-in-time de formación en el propio trabajo. “Para estos profesionales hay algo más importante incluso que el salario, y es trabajar en un entorno en el que siempre se este aprendiendo”, dice Greg Alexander, vicepresidente senior de sistemas MIS de la empresa de ventas al detalle The Sharper Image, de San Francisco.
No preocuparse, mantenerse feliz. Es conveniente mantener contentos a los empleados mediante horarios flexibles y servicios in-situ que les permita atender a las necesidades que tienen fuera de su trabajo. “Es importante que todo el mundo disfrute de flexibilidad, y que no trabajen largas horas de forma constante” señala Alexander, que compensa con días libres cuando el desarrollo de los proyectos requiere mucho tiempo.
“Se necesita una infraestructura que conduzca a un equilibrio entre el trabajo y la forma de vivir”, dice Taylor. “Cuando se contrata a personas sin capacidades ni conocimientos tecnológicos y se emplea tiempo en formarlos, se obtiene un importante potencial de fidelidad por su parte. Además, se garantiza una adaptación a la cultura empresarial satisfactoria. “Si hay conjuntos de valores que coinciden entre el empleado y la empresa, la tasa de retención de los empleados será mucho mayor, dice Dinsdale.
Reclutar de dentro de la organización. Algunos de los profesionales más fieles dentro de la empresa son aquellos que han sido promocionado a sus respectivos puestos de trabajo. Se han buscado dentro de la organización, se han formado con los conocimientos y técnicas necesarias, y han pasado a desempeñar felizmente su nuevo puesto.
