Mujeres

¿Podría impulsar la igualdad de género el puesto de trabajo híbrido pospandémico?

Aunque se ha elogiado a las políticas de trabajo flexible por reforzar la diversidad en la fuerza de trabajo, cuando se trata de paridad de género no está claro cuánto ayudarán estas.

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Créditos: Thought Catalog (Unsplash)

A medida que el mundo entra en el tercer año de lucha contra la COVID-19, el escenario para los empleados de oficina es casi irreconocible. Y a medida que los planes de trabajo flexibles se convierten en la nueva normalidad, para muchos trabajadores ya son cosa del pasado los desplazamientos diarios a la oficina, las charlas en la cocina de la empresa y los compañeros ruidosos.

Sin embargo, aunque el mundo celebrara ayer el Día Internacional de la Mujer, algunas cosas no han cambiado en lo que se refiere a las experiencias laborales a las que se enfrentan las mujeres que trabajan en el sector tecnológico. Aunque el trabajo flexible y la emergente oficina híbrida han aportado una nueva perspectiva sobre dónde y cómo se trabaja, las primeras investigaciones indican que las mujeres se enfrentan ahora a mayores barreras que antes.

 

Situación global de las mujeres en la fuerza de trabajo

En todo el mundo, las mujeres representan alrededor del 39% de la población activa. Sin embargo, una investigación publicada por McKinsey en 2020 reveló que, durante la pandemia de COVID-19, sus puestos de trabajo eran 1,8 veces más vulnerables a la crisis, y representarían el 54% de las pérdidas de empleo en general.

Según McKinsey, una de las razones de esta disparidad es el aumento de la carga de los cuidados no remunerados, que todavía recae de forma desproporcionada en las mujeres. Un informe de seguimiento de McKinsey en 2021 descubrió que, aunque todas las mujeres se vieron afectadas de forma desproporcionada por la pandemia, tres grupos experimentaron algunos de los mayores desafíos: las madres trabajadoras, las mujeres en puestos de alta dirección y las mujeres de color. Esto fue especialmente cierto en el caso de los padres con hijos menores de 10 años; las mujeres de este grupo se plantearon dejar la fuerza de trabajo a un ritmo 10 puntos porcentuales mayor que los hombres.

Aunque la pandemia normalizó el trabajo desde casa, no se pudo evitar que las mujeres tuvieran mayores expectativas en cuanto a la prestación de cuidados, según Amy Loomis, directora de investigación del Futuro del Trabajo en IDC.

Loomis también señala que el hecho de que todo el mundo trabajara desde casa no significaba que de repente todos estuvieran en igualdad de condiciones. "Si ambas mitades de una pareja trabajan desde casa, ¿quién se queda con la oficina y quién con la mesa de la cocina?. Sí, estar en el sector tecnológico facilitó que todo el mundo trabajara a distancia o de forma híbrida, pero es la parte 'y' la que diferencia las experiencias de las mujeres".

Aunque el sector tecnológico no fue inmune a las presiones de la pandemia, Deloitte informó en diciembre que la naturaleza intrínsecamente flexible de la industria y su capacidad para pivotar rápidamente hacia el trabajo a distancia mantuvo las pérdidas de empleo femenino al mínimo. Esto, junto con una recuperación de la industria tecnológica que comenzó antes que en otras industrias, ayudó a muchas empresas a mantener el progreso en la igualdad de género, especialmente aquellas con promesas de diversidad de la fuerza de trabajo y compromisos previos con la diversidad.

Sin embargo, según el informe 2021 de Skillsoft sobre las mujeres en la tecnología, sigue habiendo una brecha entre los beneficios en el lugar de trabajo que desean las mujeres en la tecnología y lo que ofrecen las empresas. Cuando se les preguntó por las oportunidades de desarrollo profesional y formación, el 86% de las encuestadas dijeron que eran extremadamente o muy importantes para ellas. Pero sólo el 42% dijo que sus empleadores ofrecen actualmente ese beneficio. (Y cuando se les preguntó por los principales retos a los que se han enfrentado en una carrera relacionada con la tecnología, casi un tercio de las mujeres señalaron la falta de formación). Según Skillsoft, el 70% de las mujeres dijo que los hombres las superan en el lugar de trabajo en una proporción de dos a uno o más.

 

¿Puede el trabajo híbrido beneficiar a las mujeres en la tecnología a largo plazo?

Tradicionalmente, una de las mayores barreras para que las mujeres se incorporen al mercado laboral ha sido compaginar la carga de los cuidados con la necesidad de pasar cinco días a la semana en la oficina. El auge de los modelos de trabajo híbrido y a distancia ha cambiado esa ecuación, abriendo la mano de obra a personas que habían sido excluidas por no poder estar físicamente en la oficina.

La investigación ha demostrado que la mayoría de los trabajadores quieren poder trabajar desde casa en alguna medida en el futuro, y algunos incluso dicen que dejarían su trabajo actual o aceptarían un recorte de sueldo para hacerlo.

Aunque ofrecer opciones de trabajo flexible permite a las empresas acceder a una reserva de talento más diversa, hacerlo sin límites claros puede tener un impacto negativo en las empleadas. En resumen, puede convertir el trabajo flexible en un trabajo "siempre disponible". El estudio de McKinsey Women in the Workplace 2021 descubrió que más de un tercio de las empleadas consideraban que debían estar disponibles para trabajar las 24 horas del día, y casi la mitad creían que debían trabajar muchas horas para salir adelante.

El problema se ha agravado especialmente entre las madres trabajadoras, que siempre han trabajado en la llamada "doble jornada", es decir, una jornada completa de trabajo, seguida de horas en casa cuidando de los niños y realizando las tareas domésticas.

McKinsey también descubrió que, durante la pandemia, las mujeres sufrieron el agotamiento en mayor medida que los hombres, y la diferencia de agotamiento entre ambos grupos casi se duplicó. En el último año, una de cada tres mujeres se planteó dejar el trabajo o reducir su carrera.

Según Loomis, los empleadores pueden hacer varias cosas para ayudar a las mujeres a evitar el agotamiento, como centrarse en los resultados del trabajo en lugar de los horarios específicos y animar a las mujeres a apoyarse mutuamente compartiendo trucos de vida, recursos y orientación. Las organizaciones también pueden proporcionar herramientas de colaboración para apoyar el trabajo móvil asíncrono y síncrono, así como formas de acomodar el "trabajo en movimiento", es decir, la realización de tareas desde la sala de espera del médico u otra ubicación remota o en el hogar.

 

Abordar el sesgo de proximidad

Aparte del agotamiento, otro gran reto al que se enfrentan los grupos infrarrepresentados es la amenaza del sesgo de proximidad (en el que estar en la oficina se ve como un mejor avance profesional). El informe Future Forum Pulse de Slack, publicado en enero, revela que el 84% de los hombres trabajan en la oficina todo o parte del tiempo, frente al 79% de las mujeres. En el caso de los padres trabajadores, el 75% trabaja a distancia o de forma híbrida, frente al 63% de los que no son padres.

Loomis afirma que hay muchas iniciativas que las empresas pueden utilizar para hacer desaparecer los hábitos de "fuera de la vista, fuera de la mente". Garantizar que todos los empleados sientan que tienen las mismas oportunidades de comunicarse y comprometerse con sus colegas puede hacer mucho para reducir cualquier estigma de quienes trabajan a distancia.

"A esto lo llamamos 'paridad de experiencia', y muchas empresas tecnológicas se centran en construir las herramientas de hardware y software que lo permitan", afirma. La tecnología que se basa en la inteligencia artificial para buscar prejuicios está mejorando para garantizar que haya más candidatos para los puestos de trabajo. Y puede ayudar a garantizar que las políticas no excluyan a las personas o las afecten de forma desproporcionada.

"Las expectativas de mejorar la experiencia de los empleados en general y la de las mujeres y las minorías subrepresentadas en particular son muy altas en este momento", según Loomis. "La pelota está en el tejado de los empleadores, que tienen que abordar estos problemas sistémicos utilizando las tecnologías a su disposición para mitigar los desafíos más amplios que estamos viendo en tiempos convulsos".

 

Podrá acceder a más información sobre el futuro del trabajo en el evento de IDC e IDG 'Future of Work Forum', que se celebra en streaming el próximo 27 de abril. Regístrese aquí 

 



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