La desconexión digital en vacaciones aún es una utopía en las TI

La hipercomunicación a través de las tecnologías de la información consigue que cualquier mensaje del trabajo llegue a los terminales privados de los empleados a cualquier hora y en cualquier lugar. A esto se unen cierta cultura empresarial ya trasnochada que aún pretende la completa disponibilidad de los empleados, y la presencia de autoexigencia y adicciones tanto al trabajo como a la tecnología, que impiden un derecho de los trabajadores y empleados; la desconexión laboral.

El teletrabajo lo ha empeorado

Las dificultades para la desconexión digital ya existían antes de la adopción generalizada del teletrabajo o el trabajo híbrido con la pandemia de la COVID-19, sobre todo entre los y las empleadas de oficina, y más si cabe entre los y las profesionales de las TI que, además, tienen como misión que todos los demás trabajadores estén conectados y de manera segura.

Según una estudio de Adecco, el 34,8% de los empleados en España no consigue desconectar del todo en vacaciones, y su última encuesta muestra que el 37 % de los trabajadores españoles sigue trabajando después del horario laboral tres días a la semana de media. Otro estudio titulado “Vacaciones sin teléfono móvil, ¿es posible?”, realizado por PhotoAid ha mostrado que el 55% de los empleados sienten la necesidad de responder mails o mensajes laborales en vacaciones. La regulación del descanso en la nueva legislación laboral y la concienciación de empleados y corporaciones por mejorar la vida laboral intenta cambiar estos datos.

El teletrabajo y el trabajo híbrido han permitido a las compañías estar operativas y seguir dando servicio a sus clientes sin estar físicamente en las oficinas durante la pandemia, lo que  ha favorecido una mayor conciliación familiar, ha ahorrado tiempo en desplazamientos y conseguido mayor flexibilidad a la hora de afrontar la jornada laboral. Sin embargo, este cambio de cultura laboral también ha desdibujado las fronteras entre la vida personal y laboral al coincidir familia y trabajo en el mismo espacio.

Estos nuevos parámetros se mantienen, según nos explica Marta López, directora asociada de adquisición de talento de Cognizant en el sur de Europa, tal y como recoge el estudio Radiografía de las políticas de teletrabajo en España y perspectivas para 2022, “en que antes de la pandemia, un 68% de las compañías no contaba con un régimen de teletrabajo. El bajo porcentaje de empleados que trabajaban desde casa en 2019, sólo el 4,8% de la población activa en España, puede estar detrás”.

Un derecho de los empleados y un deber de las empresas

Las y los trabajadores españoles pueden acogerse a la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de datos personal y garantía de derechos digitales, que recoge el derecho a la desconexión digital y deja claro que incluye vacaciones, días de asuntos propios, días de permiso por maternidad o paternidad y el periodo de finalización de la jornada hasta que empieza la siguiente, de forma que no se vulnere el derecho al descanso y a la intimidad personal y familiar.

LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, reveló en enero de 2022 en su 10º informe sobre las tendencias de talento globales que este año estará marcado por la reinvención de la cultura empresarial: por fomentar la flexibilidad laboral y el bienestar del empleado.

Según su informe, “los empleados quieren poder elegir dónde, cuándo y cómo trabajar. Las empresas están dándose cuenta de que la clave de su éxito pasa por fomentar una cultura que dé prioridad al bienestar mental, físico y emocional de la plantilla, basada en la empatía, el trato humano y la confianza. Requiere gerentes que se pongan en la piel de sus empleados, ofrezcan opciones flexibles y no alaben trabajar los fines de semana o responder emails de madrugada. Para el verdadero bienestar es necesario que las empresas adopten nuevas estrategias para promover la salud física y mental de sus empleados, asegurándose de que tengan tiempo para recargar pilas”.

Pero si a cualquier hora del día, de la noche, de los festivos o de las vacaciones se recibe un mail o un WhasApp del jefe, o desde la oficina, y si no se es capaz de dejarlo sin mirar o contestar, no se desconecta, no se descansa, y no se recargan las pilas.

Cognizant, por quinto año consecutivo, está presente en la lista Top Employer Spain 2022, elaborada por Top Employers Institute “que reconoce la excelencia en las prácticas de gestión de personas en el lugar de trabajo”, nos explica Marta López.  “En la actualidad, el 56% las 103 compañías incluidas en el ranking Top Employer Spain cuenta con buenas prácticas para favorecer la desconexión digital de su plantilla. De éstas, un 41% apuesta por limitar horarios y duración de reuniones, así como políticas de «no molestar» durante las ausencias” nos aclara.

El cambio de cultura laboral también ha desdibujado las fronteras entre la vida personal y laboral al coincidir familia y trabajo en el mismo espacio

¿Consigues desconectar?

Está claro que aunque algo está cambiado en la cultura laboral de todos, la tecnología, la psicología y las costumbres arraigadas todavía crean una barrera difícil de superar. Iago Soto Mata, CMO chief marketing officer en la empresa especializada en TI Quobis, reconoce que para los profesionales de las TI, desconectar “cada vez es más difícil. Por mi parte intento acotar el número de canales para interactuar, limitándome a llamadas de teléfono y correos electrónicos. Es decir, canales de mensajería o Whatsapp los tengo totalmente limitados; no respondo a clientes u otros contactos por esos canales, porque generan más expectativas de respuesta en corto plazo”.

Soto Mata percibe que con la implantación del teletrabajo “ahora se asume una mayor franja horaria de disponibilidad. Es frecuente recibir llamadas o correos entre las 8h y 19:30h porque asumen que se va a estar disponible, cuando antes el horario era más reducido”.

Él asegura que consigue desconectar solo parcialmente, y lo atribuye “a una decisión personal  que debemos tomar y simple de implementar. Se trata de desactivar notificaciones, apagar dispositivos, etc. En mi caso, al estar vinculado a tareas comerciales, intento ser receptivo ante los clientes, por lo que mi grado de desconexión… es bajo”. Claramente se reconoce como un trabajador afectado por la imposibilidad de desconexión, pero no culpa a la cultura empresarial o corporativa, “sino al grado de responsabilidad y compromiso que decidan tener los trabajadores, y estaría relacionado con la adicción al control o la falta de capacidad de delegar, como la clave del problema”.  

Este jefe de márketing destaca como ejemplo de choque cultural laboral el celebrado concepto "horario de verano", que está generalizado en España, “y en nuestra empresa, pero no es algo que se dé en empresas de otros países. Explicar esta menor disponibilidad en proyectos con clientes y partners de Latinoamérica… nos ha causado algún problema”, nos explica. 

Mariano Almagro, director de ventas de ZTE España, entiende que precisamente los y las empleadas de los sectores TI “conocen mejor las implicaciones de lo que ocurre con las diferentes plataformas, sus modelos de negocio, y no se exponen tanto como por ejemplo muchos jóvenes”. Coincide con Soto Mata al entender que el teletrabajo o el trabajo híbrido, pese a tener muchos beneficios, “ha empeorado las posibilidades de desconexión, porque se ha pasado a tener una disponibilidad de horarios mucho más amplia”. Le preguntamos si él consigue desconectar, y confirma; “la realidad es que no. Pero ya era antes de poder teletrabajar”.

Almagro asegura conocer muchos casos de profesionales de TI que no consiguen desconectar y lo atribuye a una mezcla de adicción al trabajo y no saber cortar, a la mala gestión de la responsabilidad o cierta adicción al control, y a la cultura corporativa de empresa, que demanda estar siempre disponible.

Para Javier Miranda, responsable de Talento y Empleo de la asociación DigitalES, aunque las tecnologías han transformado las vidas y según informes de la OCDE, las personas con acceso a Internet perciben una calidad de vida superior que aquellas que no lo tienen, “pero no es el acceso, sino el uso de los servicios digitales lo que mejora esa calidad de vida”.

En este contexto, dice, precisamente el sector de la economía y la industria digital, con más razón que ningún otro, debe promover un uso racional y responsable de la tecnología. La flexibilidad laboral —y el teletrabajo, como parte de ésta—ayuda a las empresas a mejorar sus procesos y sus resultados de negocio. “Para ello, eso sí, es necesario redefinir la función de las oficinas y revisar la cultura corporativa. Ningún modelo de trabajo puede funcionar sin la debida planificación y liderazgo” ha asegurado Miranda.

“Resulta muy útil eliminar las notificaciones push del correo electrónico, y así evitar la tentación de consultar los mensajes que puedan ir llegando de manera constante” recomienda Miranda para conseguir la necesaria desconexión. También apunta a la tecnoadicción como un asunto cultural, “ya sea propio (autoexigencia) y/o de la empresa en la que se trabaja. Por eso, el foco para resolver posibles abusos no debe plantearse sobre la tecnología en sí, o a través de políticas organizativas de pan para todos, sino a través de un liderazgo del siglo XXI, que integre planificación, una comunicación interna fluida y, sobre todo, mucho sentido común”.

"Es necesario redefinir la función de las oficinas y revisar la cultura corporativa. Ningún modelo de trabajo puede funcionar sin la debida planificación y liderazgo”, apunta Miranda (DigitalES)

El talento huye del 'siempre disponible'

Aunque sabe que puede haber causas individuales (no saber delegar, excesivo control de uno mismo y de los equipos, adicción a las tecnologías …, Marta López se revela contra la cultura empresarial de hiperconectividad y de disponibilidad absoluta, que fuerza al empleado a sentir que debe estar “siempre disponible”. Respetar el descanso pasa por no interrumpir con llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de texto durante vacaciones, permisos, incapacidades temporales o reducciones de jornada. “O también evitar exigencias y altas cargas de trabajo o entregas inasumible, para mejorar el bienestar y el clima laboral” explica.

Conoce casos donde utilizan la supuesta falta de compromiso del trabajador con la empresa y le imponen cumplir con “las apariencias”. Según su criterio “si el empleado disfruta de cierta autonomía personal y cuenta con herramientas para fragmentar su tiempo estará más satisfecho y comprometido, tendrá un mejor rendimiento, y las empresas se beneficiarán del valor aportado. Establecer límites para garantizar el derecho a no conectarse es un activo más y clave para convertir a la empresa en un entorno atractivo para el nuevo talento”.

La necesidad de retener talento influye en el cambio de cultura corporativa hacia el respeto a la desconexión y otros derechos laborales. Así debería ser siempre, según Miranda, de DigitalEs, para quien “el choque generacional en el ámbito laboral ha sido tremendo. Los más jóvenes solicitan de manera explícita poder conciliar vida personal y laboral, y esto resulta todavía llamativo para muchos. Se trata de aplicar lo que todos sabemos: un empleado feliz es un empleado más productivo”.

Soto Mata coincide en que se avanza en derechos laborales precisamente “por la asimetría entre oferta y demanda de profesionales tecnológicos. Esto tiene grandes ventajas, pero alguna desventaja incipiente; el teletrabajo total en personas con menor experiencia merma el acceso a tutorizaciones de quienes tienen mayor experiencia, y complica la integración en el equipo”.  Mariano Almagro, sin embargo, no cree que en España la cultura corporativa haya llegado al punto de cambiar para reclutar talento. “Son casos muy puntuales” dice. 

Con la introducción de las tecnologías como herramientas laborales, “se potencia la tendencia en las personas que sufren adicción al trabajo", indica la psicóloga Isabel Sierra

Frenar adicciones y culturas corporativas abusivas

Con la introducción de las tecnologías como herramienta laborales, “se potencia esta tendencia en las personas que sufren adicción al trabajo y permiten una conexión permanente con el objeto de su interés”. Así explica el problema raíz de la adicción al trabajo Isabel Sierra, psicóloga de la Diputación de Barcelona con experiencia en materia de comportamientos, incluidos los relativos al ámbito laboral,  y en todo tipo de adicciones.

Cuando existe esta adicción, la línea entre la vida privada y profesional queda difuminada con consecuencias graves para las relaciones interpersonales, el desarrollo de compromisos familiares y sociales, y la anulación la dimensión personal. “Esto puede representar un factor de distracción permanente que disminuya la concentración de la persona y la haga menos eficiente”, añade Sierra.

Para devolver a la tecnología su lugar en el ámbito laboral, como spicóloga recomienda a los empleados con tendencias adictivas “organizarse adecuadamente, utilizar la tecnología para lo estrictamente necesario, no olvidar las relaciones personales con los colaboradores del trabajo, y establecer prioridades y calendarios”.

En cuanto a la demanda de dedicación por parte de las empresas, Sierra entiende que “son condiciones laborales que el trabajador conoce y acepta cuando se incorpora a la empresa, o ya lleva un tiempo, y ve que debe adaptarse si no quiere ser desplazado”. Según ella, esta exigencia de hipereconexión viene heredada de la costumbre española de mantener largas jornadas presenciales, extendidas cuando la persona sale de la oficina incluso durante los fines de semana, que se perpetuó tras la crisis económica de 2008 con la reducción de plantillas.

“El caso de las personas que ostentan más responsabilidad, es probable que se les pida “dar ejemplo” y comprometerse así con la cultura de la empresa. Entre quienes llevan poco tiempo contratados, en el lado contrario, puede ser una condición no siempre explicitada para poder mantenerse y ascender”. Sierra recomienda a empresario y empleados revisar normas y parámetros para conseguir la tan necesaria desconexión, y el consiguiente descanso.

• Hablar con los superiores para establecer horarios aptos y no aptos en los que se está disponible
•  Atender a los resultados y la productividad más que al horario
• Ofrecer al superior la posibilidad de someterse él o ella mismos a estas limitaciones, ya que es un efecto en cadena: del mismo modo que se instaura se puede revertir.
• Silenciar el móvil o la Tablet durante periodos de descanso o, simplemente, apagarlos.
• Utilizar el tiempo de desconexión para realizar actividades personales o familiares agradables que devuelvan un sentido al tiempo personal.
• Ser estables y mantener las conductas de contención establecidas y, en caso de tener dificultades para ello, solicitar ayuda a las personas más cercanas.

En casos extremos, si vemos que nuestra nueva conducta de contención nos genera una ansiedad superior a la que experimentábamos antes (durante la disponibilidad plena), hay que acudir a un especialista en salud o salud mental, ya que esto indica una posible adicción que debe ser resuelta con ayuda.