El salario sigue siendo el principal incentivo del trabajador

Euprepio Padula, máximo responsable de Nicholson International, consultora dedicada a la búsqueda de directivos y recursos humano, con especial incidencia en el ámbito e-business, nos ofrece una visión acerca de las motivaciones que alientan a los gestores de la nueva economía, donde el salario sigue siendo el principal incentivo. La raza de los profesionales de esta nueva era tiene, fundamentalmente, mantiene los genes que sus antecesores.

La mayor mentira dicha por las organizaciones de hoy en día es que su principal activo son las personas”. Citando a Charles Handy, el director general de Nicholson International en nuestro país, hace un llamamiento a los responsables de Recursos Humanos (RR.HH.) para que se dejen de tanta palabrería y se pasen a la acción diseñando un plan que realmente potencie y cuide el más valioso de cuantos recursos tiene una empresa, sus profesionales.
Algunas de las iniciativas más brillantes de la red han resultado sin embargo un fracaso. En muchos casos, su justificación podría encontrarse en una pésima política de RR.HH. El hecho de que los responsables de personal, incluso los gestores de una compañía no sean capaces de atraer y retener el talento adecuado para su negocio han sido las causas por las que ha fallado más de un proyecto. El salario sigue siendo el principal reclamo para que un trabajador conserve su puesto u opte por marcharse a otra compañía que satisfaga mejor sus expectativas, aunque, no es el único. Euprepio Padula sostiene que los criterios utilizados por los candidatos para evaluar una oferta de trabajo en Internet son respectivamente: el proyecto (ha de resultar atractivo para compensar el riesgo); la solidez de los socios fundadores, y la reputación de los directivos; un agresivo plan de negocios; y un salario competitivo. No obstante, aunque el dinero no garantiza el éxito en la atracción y retención de talento, su ausencia sí garantiza el fracaso.

A golpe de talonario
La sensación de riesgo motivada por la incertidumbre ante el futuro de muchos de los nuevos negocios en Internet está comenzando a extenderse. Una muestra de que el pánico ha empezado a cundir entre directivos y profesionales de la nueva economía es el rechazo hacia la fórmula de un salario variable basado en stock options. “A pesar de que esta fórmula está prácticamente generalizada entre las empresas de e-business, tanto los que quieren cambiar de start-up, como los que aspiran a ingresar por primera vez en ellas, se resisten cada vez más que se les retribuya de seta manera”, comenta Padula. De esta forma, el 30% de los casos analizados por la consultora asegura que sacrificaría totalmente el incentivo de las opciones sobre acciones en beneficio de salarios fijos más altos que los que han venido percibiendo en su anterior empresa y de una mayor seguridad en su nuevo empleo. Como contraste, tan sólo el 20% manifiesta su conformidad con igualar o superar ligeramente su anterior retribución a cambio de ser compensado con paquetes de opciones sobre acciones.
En cualquier caso existe una indefinición en las retribuciones, sumamente variables, que dificulta la labor de las consultoras dedicadas a la búsqueda de directivos a la hora de encontrar el mejor perfil para el puesto demandado. “La complejidad en la investigación de mercado debido a la escasez de profesionales y la fidelización de los candidatos, muchos de los cuales se mueven a golpe de talonario, son los inconvenientes con los que se enfrenta a diario el profesional de headhunting”, apunta Padula.
Del estudio sobre las motivaciones de los gestores y profesionales llevado a cabo por la consultora, se deduce que los rasgos que de verdad importan son: el sentido común, la flexibilidad, capacidad para ser todo terrenos; inteligencia; capacidad de compromiso con el proyecto; creatividad y excelencia en la gestión; o la capacidad para el trabajo en equipo y la iniciativa individual, entre otros. Al margen quedarían por tanto el conocimiento de las nuevas tecnologías e Internet. Según el estudio de Nicholson, tan sólo el 10% de las empresas entrevistadas consideran prioritario este conocimiento para el perfil de directivo no técnicos.
En la era de Internet, por tanto, las empresas persiguen a un directivo similar al que viene desempeñando su tarea en el negocio tradicional. Según Padula, “lo que se busca es gente sensata con experiencia demostrable en gestión. En realidad la nueva economía no constituye a efectos de management una revolución, sino el resultado de una evolución que probablemente se inició antes de que comenzásemos a oir hablar de Internet”.
Otro síntoma más de la globalización de los negocios es la desaparición de las fronteras. El 15% de los profesionales que trabajan en proyectos e-business en nuestro país, son extranjeros, procedentes principalmente de Iberoamérica, Estados Unidos, India, Hungría y Estonia. Esta tendencia puede intensifique en breve por la escasez de personal cualificado en tecnologías de la información que se prevé. El atractivo de nuestra región también puede influir en la decisión de directivos extranjeros. Además de recurrir a la cantera europea, principalmente, para el director de Nicholson la demanda de personal en TI podría solventarse con un adecuado programa de formación, con el que se podría procurar un reciclaje a nuestro profesionales.

No es oro todo lo que reluce
La red no sólo genera expectativas. Los directivos que se involucran en un negocio en Internet también sufren decepciones y se ven obligados a abandonar la compañía. Las causas más comunes son los más que probables problemas financieros en el start-up; unos gerentes inmaduros; indefinición de las retribuciones; miedo a ser adquiridos; expectativas no cumplidas; falta de organización; largas horas de trabajo; o una gran improvisación y cambios continuos de los objetivos de negocio.