El secreto del Estilo HP

Hewlett-Packard ha conseguido poner en marcha una política de Recursos Humanos y Formación muy peculiar que ha creado su propio estilo. Los valores, que siempre son estables, y los objetivos, que oscilan en función de las estrategias, son los dos elementos más importantes a la hora de analizar el Estilo HP. Asimismo, en Hewlett-Packard se concibe al empleado como el propio responsable de su formación y el trabajador, con la ayuda de la compañía, es quien elabora su plan de formación particular.

Hewlett-Packard es una compañía con una política de Recursos Humanos singular que ha logrado que el Estilo HP se haya convertido en una pauta a seguir o al menos a tener en cuenta por otras empresas.

Desde que Hewlett-Packard naciera en el año 1939 en un garaje de Palo Alto, California, existen cinco valores que se han constituido como un pilar básico en la estrategia de HP. Uno de estos 5 valores es dirigir y operar con una ética e integridad. Creo que los valores de HP ciertamente no han cambiado en los 50 años de existencia de la compañía. Podría pensarse que se asemejan a una quilla, que proporciona estabilidad a nuestro barco incluso en épocas en las que tienen lugar cambios rápidos, ha afirmado Luis Carlos Collazos, Director de Personal de Hewlett-Packard Española.

El Estilo HP consta de numerosas capas. Algunas permanecen estables, mientras que otras son flexibles. Se pueden asimilar a un árbol, los valores (las raíces) son estables a lo largo del tiempo, los objetivos (el tronco) oscilan algo cuando el viento va en una u otra dirección, y las estrategias y prácticas, cuando hay más turbulencias, se reajustan y cambian más ha señalado Luis Carlos Collazos.

HP considera que no existe una definición concreta para establecer lo que es el Estilo HP. Sin embargo, Luis Carlos Collazos asegura: estamos acostumbrados a identificarlo con el conjunto de normas, estilos de conducta y beneficios sociales que la compañía ofrece a sus empleados. El Estilo HP yace en el modo en el que se establecen las relaciones internas en la compañía, cómo conseguimos satisfacer las necesidades de nuestros clientes, cómo obtenemos nuestros beneficios y cómo y cuánto retornamos a nuestros accionistas. Así como el modo en que operamos y contribuimos en las comunidades en las que estamos presentes.

Quizá la clave de esta política de Recursos Humanos de HP se basa en la existencia de un sentimiento común de que los empleados deben participar en la responsabilidad de definir y alcanzar los objetivos de la empresa, compartiendo los éxitos de la compañía que ellos hacen posible, ha afirmado Luis Carlos Collazos. Asimismo, HP decide y dirige su negocio con el objetivo de ofrecer a sus empleados un trabajo estable promoviendo que sus empleados tengan las máximas oportunidades para promocionar y desarrollarse profesional y personalmente, ha indicado Luis Carlos Collazos.

De la teoría a la práctica

Con el fin de hacer que las comunicaciones sean más efectivas HP ha puesto en marcha dos prácticas: Dirección por Contacto Directo (MBWA) y la política de Puertas Abiertas.

El MBWA se manifiesta en tres puntos: el directivo de manera regular reserva tiempo para pasear por el departamento o muestra su disponibilidad para conversaciones imprevistas; los empleados entablan relaciones personales y profesionales; se celebran cafés informativos, comidas-encuentro y charlas de pasillo.

La política de Puertas Abiertas permite que cada empleado, con mando o sin él, tenga derecho a acudir a tratar los casos de descontento, incomprensión u otros temas, a cualquier nivel por encima de su supervisor inmediato con la seguridad de que esta acción no le acarreará consecuencias adversas.

Además, HP cuenta con sistemas de evaluación que son de uso obligatorio. Este sistema, denominado Performance Evaluation sirve para que el empleado tenga un conocimiento formal de cuál es la apreciación que tiene su jefe inmediato sobre su rendimiento, contribución, aptitud, etc. Tras esta evaluación se realiza conjuntamente un plan de formación y desarrollo del empleado y se definen los objetivos del mismo. La periodicidad de estos Performance Evaluation es anual, aunque existe un seguimiento de los objetivos en función de los plazos determinados en la reunión.

Asimismo, la rotación del puesto de trabajo es una de las herramientas más utilizadas y apoyadas por las políticas internas de esta compañía.

Tanto la Dirección General de HP en España como la Dirección Corporativa en Estados Unidos realizan encuestas de actitud y opinión en las que se analizan temas como: organización en el trabajo; eficiencia operativa; la dirección; supervisión; relaciones de trabajo; formación en el trabajo; comunicación; rendimiento y desarrollo; sueldo; beneficios; condiciones de trabajo; satisfacción en el trabajo; seguridad en el empleo; políticas y prácticas; e imagen de la compañía. Los resultados de las encuestas son enviados a todos los empleados y se organizan grupos de análisis formados por ocho empleados que también comunican a la dirección las medidas que consideran más oportunas.

Dentro de su política de Recursos Humanos, HP hace hincapié en el hecho de que cada empleado recibe su incremento salarial en función de los méritos realizados, que han sido evaluados y discutidos conjuntamente con su supervisor. Según ha manifestado Luis Carlos Collazos, el conocimiento de la administración salarial, así como las técnicas que se utilizan para posicionar los rangos en un nivel competitivo con respecto al mercado, son de obligatorio conocimiento para todos los componentes de HP. Además, los beneficios sociales como planes de pensiones, seguros médicos, seguros de vida y accidentes son financiados al 100 por cien por HP y son los mismos para todos los empleados sin ninguna base de diferenciación.

Todos los empleados de HP son partícipes de los éxitos de la compañía en el aspecto económico a través de participación en beneficios de la compañía a nivel corporativo. Nosotros creemos que el beneficio no es solamente del capital, es de todos aquellos que lo hacen posible que son los accionistas y los empleados. Aún así HP distribuye 3 veces más en reparto de beneficios a sus empleados que en dividendos a sus accionistas ha señalado Luis Carlos Collazos. HP también proporciona a los empleados la posibilidad de invertir en acciones de la compañía, subsidiados por la empresa de forma que cada empleado puede dedicar un máximo del 10 por ciento de su sueldo anual para la compra de acciones de la empresa y esta aporta un 50 por ciento de lo que el empleado haya destinado. Según Luis Carlos Collazos, con estos programas se intenta que el personal de HP participe del capital de la empresa, se beneficie con sus éxitos y se interese por los resultados globales más allá de su mera pertenencia. Y al mismo tiempo se intenta proporcionar a la compañía una liquidez que le permite financiar su crecimiento.

A esto se suma el hecho de que HP Española logró en 1994 incrementar su plantilla en un 34 por ciento mientras que los datos de un estudio del Ministerio de Industria y Energia, muestran que el Sector Informático en España dio empleo a un 5,56 por ciento menos personas que el año anterior.

El responsable de la formación es el propio empleado

La planificación del proceso de formación se basa en: conocer cuales son las necesidades de negocio; establecer modelos de rendimiento; evaluar la diferencia de rendimiento entre lo que la persona aporta y lo que el puesto requiere; proveer recursos de desarrollo, y por último, medir la eficacia.

A veces se imparten cursos internos, mientras que otras veces se asisten a cursos externos. En este sentido, Luis Carlos Collazos estima que es bueno que exista en la compañía la posibilidad de recibir formación interna y externa porque de fuera también se apren